Vor 15 Jahren schon, als ich mich auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie spezialisierte, war Personalauswahl ein großes Thema. Wir haben uns mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests beschäftigt, Assessment Center entwickelt und ausgiebig diskutiert, welche Tests Berufserfolg optimal vorhersagen. Selbst im Massenrecruiting während der Internetblase, als Spezialisten in allen Start-Ups fehlten, haben meine Kollegen und ich mit allen Kandidaten mehrere ausführliche, strukturierte Interviews geführt. Bis heute investieren Unternehmen große Summen in Auswahlverfahren. Als Beraterin erlebe ich regelmäßig, dass selbst hochspezialisierte, nachgefragte Fachkräfte, über einen Zeitraum von mehreren Wochen hinweg zu Interviews eingeladen werden, da Unternehmen Angst vor einer Fehlentscheidung haben.
Meine These: Das ist Zeitverschwendung!
Das ist Zeitverschwendung und zwar aus zwei Gründen:
- Fachkräftemangel: Aufwendige Auswahlverfahren sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zwischen mehreren Kandidaten wählen können.
- Überschätzte Persönlichkeit: Unternehmen analysieren die Person, um Verhalten vorherzusagen. Psychologische Forschung zeigt aber, dass Verhalten enorm von der Situation und weniger von Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird.
1. Fachkräftemangel: Investieren Sie nur in Personalauswahl, wenn Sie wirklich auswählen können!
Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, dann erhalten Sie für viele offene Stellen keine Bewerbungen von Kandidaten, die die fachlichen Anforderungen erfüllen. Wenn es gut läuft, kommen pro Stelle zwei, im besten Fall drei Bewerbungen, die passend scheinen. Viele Arbeitgeber sind nicht in der Position, zwischen verschiedenen Bewerbern auszuwählen.
Natürlich, Sie können die Stelle des Chefredakteurs nicht mit einem funktionalen Analphabeten besetzen. Das Geschäftsführungssekretariat sollte nicht mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der keinerlei Erfahrung mit Outlook und Powerpoint hat. Das internationale Recruiting kann nur von einer Führungskraft geleitet werden, die gut Englisch spricht. Niemand behauptet, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin zu jeder beliebigen Position passt.
Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“
Fachkräftemangel bedeutet, dass Sie die Ressourcen von „Auswahl“ zu „Marketing“ verschieben sollten. Damit die wenigen qualifizierten Kandidaten, die Sie suchen, von der Ausschreibung erfahren und verstehen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Aufwendige Auswahlverfahren sind Ressourcenverschwendung. Kampagnen für Ihr Arbeitgeberimage und ein gutes Jobmarketing dagegen hilft Ihnen bei der Stellenbesetzung.
2. Die überschätzte Persönlichkeit: Investieren Sie in Führung und Organisation, nicht in Auswahl!
„Teamfähigkeit“, „Passung zur Unternehmenskultur“, „Führungspersönlichkeit“ – diese und viele andere weiche Faktoren wollen Firmen in ihrer Personalauswahl berücksichtigen. Es soll also nicht nur um reine Fachkompetenz gehen. Die gesamte Persönlichkeit soll berücksichtigt werden.
Dr. Ingrid Glomp beschreibt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Psychologie Heute“, wie die Wirkung der Persönlichkeit auf das Verhalten überschätzt wird. In Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an![1] erläutert Frau Glomp anhand von aktuellen Studien und Klassikern der psychologischen Forschung, dass Verhalten hauptsächlich durch die Situation und wenig durch die Persönlichkeit bedingt ist. Beispielsweise zitiert sie ein aktuelles Experiment der Universität Princeton. Die Testpersonen glaubten, dass sie zu einem Termin unterwegs waren. 50% der Testpersonen wurde gesagt, dass sie spät dran seien. Den anderen Teilnehmern wurde gesagt, dass noch viel Zeit bis zum Termin ist. Auf dem Weg trafen alle Versuchsteilnehmer auf einen Menschen (natürlich einen Schauspieler), der offensichtlich medizinische Hilfe benötigte. 63% der Teilnehmer, die glaubten, viel Zeit zu haben, boten ihre Hilfe an. Von denjenigen, die unter Zeitdruck standen, waren es nur 10%! (Den Beitrag gibt es hier, leider kostenpflichtig.) Unter Zeitdruck sind also nur 10% der untersuchten Kandidaten hilfsbereit. Die Situation bestimmt die Hilfsbereitschaft, nicht die Persönlichkeit. Hilfsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Gehorsam, … Überall weist die Psychologie nach, dass die Situation einen größeren Einfluss hat als die Persönlichkeit.
Niemand bestreitet, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt. Jedoch zeigt es sich immer wieder, dass unser Verhalten von Rahmenbedingungen viel stärker beeinflusst wird als von Persönlichkeitsfaktoren.
Wenn also Umweltfaktoren unser Verhalten nahezu determinieren, dann sollten Führungskräfte und HR-Manager sich darauf konzentrieren, „die richtige Situation“ zu schaffen. Wenn in einer Hochrisiko-Organisation ein Mechanismus verhindert, dass eine Maschine im laufenden Betrieb geöffnet werden kann, wird „die richtige Situation“ geschaffen. Die Unfallwahrscheinlichkeit wird minimiert.[2] Wenn eine Investmentbank ihren Mitarbeitern unrealistische Ziele setzt, mit der Zielerreichung einen finanziellen Bonus verknüpft, der das Festgehalt weit übersteigt und gleichzeitig niemand kontrolliert, welche finanziellen Risiken die Mitarbeiter eingehen, dann wird eben nicht „die richtige Situation“ geschaffen. Im Gegenteil, es entsteht ein System, welches direkt in die Krise führt.
Die „richtige Situation“, dazu gehört ganz besonders die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Wenn der Geschäftsführer sich von einem großen Zulieferer nicht zu einem Segelurlaub einladen lässt, dann wird der Einkaufsleiter sich nicht während einer Preisverhandlung zu einem Golf-Schnupperkurs verführen lassen. Wenn der Vorarbeiter in allen Risikobereichen den Helm trägt, dann werden seine Mitarbeiter es ihm gleichtun. Nichts ist so wirkungsvoll wie gelebte Werte. Führungskräfte, die Werte vorleben, schaffen „die richtige Situation“.
Die Konsequenzen für Personalauswahl und Unternehmenssteuerung sind offenkundig: Es ist Zeit, für einen Wandel. Wir können es uns nicht mehr erlauben, viel Zeit und Geld in Auswahlverfahren zu investieren, die nicht zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern im Gegenteil, die besten Kandidaten vertreiben. Stattdessen sollten wir uns auf Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur konzentrieren. Denn nur das führt zum Unternehmenserfolg. Gleichzeitig macht das einen guten Arbeitgeber aus. Gute Mitarbeiter bleiben Ihrer Organisation länger treu. Und Ihr Arbeitgeberimage und Ihre Imagekampagnen werden immer glaubwürdiger.
Nur Mut! Wenn Sie die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und ein attraktiver Arbeitgeber für die Menschen sind, die Sie brauchen, dann können Sie auf Personalauswahl verzichten!
[1] Ingrid Glomp (2012), Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an!, in: Psychologie Heute 10, S. 38-43
[2] Johann Weichbrodt (2012), Regeln und Vorschriften: Bürokratischer Ballast oder Voraussetzung für Sicherheit? Regelmanagement am Beispiel von Hochrisiko-Organisationen, in: Personalführung 9, S. 20-28
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