Braucht die Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein Employer Branding? — Interview mit Präsident Joachim Moritz und Inspektionsleiter Helmut Langenbach.

PolizeiWenn es um Employer Branding geht, dann trifft man meist HR Blogger, Agenturen oder Gewinner von Innovationspreisen, oft aus der Medienbranche, die sich über Mobile und Social Recruiting austauschen und gemeinschaftlich bedauern, dass viele Unternehmen und Führungskräfte die Bedeutung einer modernen HR-Kommunikation unterschätzen. An Rande einer Abendveranstaltung in Frankfurt begegnete mir das Kontrastprogramm: Der Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/ Main erzählte mir (eher zufällig), dass ein gutes Arbeitgeberimage für ihn ein zentrales strategisches Ziel ist. Natürlich musste ich Joachim Moritz, Präsident und Helmut Langenbach, Inspektionsleiter sofort um ein Interview bitten.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen!

Herr Moritz, warum ist ein gutes Arbeitgeberimage ein strategisches Ziel der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main?

Joachim Moritz: Die demografische Entwicklung und der fortschreitende Strukturwandel stellen auch unsere Behörde schon heute vor eine besondere Aufgabe. Der jüngste Demografiebericht der Bundesregierung sagt aus, dass im Jahre 2060 jeder Dritte 65 Jahre oder älter sein wird. Ein Mangel an Fachkräften ist nur ein Ergebnis dieser Entwicklung. Arbeitgeberattraktivität ist hierbei ein entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte sind begrenzt. Bei der Suche nach geeigneten Bewerbern sind Angebote des Arbeitsgebers im Hinblick auf die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden maßgeblich für die Berufswahl. Hierbei spielen nicht nur monetäre Faktoren eine Rolle, sondern auch soziale Rahmenbedingungen, in denen sich der Mitarbeiter von morgen wiederfindet. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig an die Behörde zu binden und sie bis zum Eintritt ins Pensionsalter gesund und aktiv einzusetzen, ist ein Ziel der heutigen Personalpolitik, welches sich positiv auf das unternehmenseigene Image auswirkt.

employerreputation: Was tun Sie für das Arbeitgeberimage?

Joachim Moritz: Im Juni 2010 wurde der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main erstmalig das Zertifikat audit berufundfamilie verliehen, welches wir im letzten Jahr erfolgreich durch die Rezertifizierung bestätigen konnten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges personalpolitisches Ziel, das durch die Auditierung herausgestellt und nachhaltig in die strategische Ausrichtung der Dienststelle verankert wurde. Durch die Auditierung verfolgen wir das Ziel, unsere Arbeitsbedingungen noch familienbewusster zu gestalten, um unsere Direktion sowohl für unsere Beschäftigten als auch für Externe attraktiver zu machen.

Ferner engagieren wir uns als moderne und zukunftsorientierte Dienststelle seit mehreren Jahren mit individuellen Werbemaßnahmen für die Nachwuchsgewinnung “rund um’s Haus”. Diese Initiative wird seit 2010 durch das bundesweite Pilot-Projekt „Gewinnung von Nachwuchskräften mit kultureller Vielfalt“ ergänzt, welches vom Bundesministerium des Innern in Frankfurt/Main initiiert wurde. Das Ziel ist die interkulturelle Öffnung der Behörde und die berufliche Integration von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt. Neben der Steigerung des Bekanntheitsgrades, ist vor allem der Abbau von Berührungsängsten, die Sensibilisierung und Motivation von Jugendlichen mit kultureller Vielfalt für den Polizeiberuf sowie die Informationsstreuung über die Ausbildungsmöglichkeiten bei der Bundespolizei vorrangig. Seit Projektbeginn und der großangelegten Auftaktveranstaltungen in den Partnerschulen in Frankfurt/Main und Wiesbaden wurden viele lebendige Partnerschaften mit Schulen, Kommunen und Projekten geschlossen sowie mediale Bausteine erarbeitet. Diese Bemühungen haben neben einer Erhöhung der Einstellungszahlen mit kultureller Vielfalt auch das Image der Bundespolizei in Sachen Interkultur positiv beeinflusst.

employerreputation: Unterstützt das Bundespolizeipräsidium Sie in der Mitarbeiterkommunikation?

Joachim Moritz: Ja, in vielfältiger Art und Weise.

employerreputation: Herr Langenbach, wie bewerten Sie die Mitarbeiterkommunikation? Welche Maßnahme war besonders wirkungsvoll?

Helmut Langenbach: Mitarbeiterkommunikation ist innerhalb der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main ein herausragendes Thema und beinhaltet die Kommunikation zu und mit den Mitarbeitern ebenso wie die Ermutigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem aktiven, konstruktiven Dialog. Dadurch schaffen wir Transparenz und Beteiligung auf allen Ebenen, fördern die Ideenfindung bei der Weiterentwicklung der Mikro- und Makroprozesse des täglichen Dienstbetriebs, stärken die Motivation und die Bindung und Identifikation zur eigenen Dienststelle bzw. Behörde. Dabei helfen bekannte Hilfsmittel, wie Mitarbeiterzeitung, Intranet und Flyer zu den unterschiedlichsten Einzelthemen. Sie sind für die Kontrolle der Information zielgerichtet einzusetzen. Unverzichtbar und somit noch immer das wirkungsvollste “Medium” ist einerseits die persönliche Kommunikation zwischen Kollegen, die als Partner oder Team im operativen polizeilichen Einsatz einander ergänzen und aufeinander angewiesen sind. Andererseits die persönliche Ansprechbarkeit und Ansprache der Führungskräfte, bei der unmittelbar operative und strategische Ziele, Personalentwicklungsmöglichkeiten und vieles mehr kommuniziert werden. Dies findet auch statt oder wird ergänzt durch Maßnahmen der individuellen und strukturellen Förderung der Gemeinschaft – vom gemeinsamem Sport und/oder Bier nach Feierabend Einzelner über externes Teamtraining und Betriebsausflüge bis zu Mitarbeiter- und Familienfesten der gesamten Dienststelle.

employerreputation: Herr Moritz, Herr Langenbach, haben Sie eine Rat für meine Leserinnen und Leser? Was sollten Führungskräfte und HR-Profis Ihrer Meinung nach in der Personalkommunikation beachten?

Joachim Moritz: Ich bin davon überzeugt, dass Transparenz, Wahrhaftigkeit und frühzeitige Beteiligung wesentliche Faktoren für eine positive Personalkommunikation sind. Nach dem Motto “keine Denkverbote”, gelingt es mir, innovative Lösungen oder Ideen eines Mitarbeiters vernünftig zu betrachten und zu bewerten.

Helmut Langenbach: Ja, auch ich weiß nicht, ob mein Rat für andere, insbesondere Institutionen/ Unternehmen mit Prosperisierungsausrichtung und Herausforderungen globaler Märkte, hilfreich sein können. Letztlich geht es um Menschen, die im Mittelpunkt der Unternehmen stehen, somit auch in einer hierarchisch strukturierten Bundespolizei. Und da habe ich zwei Ratschläge:

1. Jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter in seiner Eigenverantwortung annehmen, belassen, fordern und fördern, in der Mitverantwortung für die Kolleginnen und Kollegen herausfordern und unterstützen und darüber hinaus Führungskräfte in ihrer zusätzlichen Verantwortung qualifizieren und begleiten.

2. Stärkung der Orientierung und Werteorientierung durch Vorbilder. Damit meine ich nicht eine Riege scheinbar Unfehlbarer, sondern verantwortungs- und pflichtbewusste Menschen mit Stärken und Schwächen, die aus ihren Fehlern lernen (dürfen) und gemeinsam mit anderen und mit Freude und Engagement bei der Sache sind und nach Verbesserungen suchen, dabei die Stärken der Anderen betonen und bei der Beseitigung von Schwächen zu helfen.

Gerade mit Blick auf die sogenannte Generation “Y” stehen nicht nur Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen.

employerreputation: Vielen Dank für das Gespräch!

 

Joachim Moritz, Präsident Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Joachim Moritz, Präsident der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

 

 

Helmut Langenbach, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Helmut Langenbach, Inspektionsleiter, Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt/Main

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , ,

Gastbeitrag: Der Auflösungsantrag – Das wenig genutzte Beendigungsinstrument

ArbeitsrechtMeist berichtet EMPLOYERREPUTATION über angenehme Seiten der Personalarbeit, über Recruiting und Employer Branding, über Innovationen und neue Anbieter, über Personalauswahl, Trends am Arbeitsmarkt, über Diversity Management oder spannende Personalien in der HR-Branche. Doch zu den Aufgaben von Human-Resources-Profis gehört es immer wieder, die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zu beenden. Natürlich läuft das nicht immer konfliktfrei ab und endet manchmal auch in komplizierten Gerichtsverfahren. Dazu ein Gastbeitrag von Dr. Lars Nevian, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB:

Ein Fall aus meiner Praxis:

Ein Familienunternehmen beschäftigt seit vielen Jahren eine Führungskraft, die immer wieder durch ruppige Bemerkungen auffällt. Die Kommunikationsprobleme haben einen hohen Krankenstand und eine hohe Fluktuation in der betroffenen Abteilung zur Folge. Im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung des Unternehmens erfolgt eine Umstrukturierung und die Führungskraft erhält eine betriebsbedingte Kündigung. Diese zieht vor das Arbeitsgericht und weist im Ergebnis erfolgreich nach, dass die bislang von ihr wahrgenommenen Aufgaben jedenfalls teilweise noch anfallen und auch nicht auf andere Mitarbeiter verteilt werden konnten. Das Gericht kündigt in der mündlichen Verhandlung an, dass es der Kündigungsschutzklage stattgeben wird.

In den Schriftsätzen der Führungskraft findet sich u.a. der pauschale Vorwurf gegenüber dem Geschäftsführer, er „könne das Unternehmen nicht leiten“ und „habe keine Ahnung“ von den Betriebsabläufen. In der mündlichen Verhandlung wirft er dem anwesenden Geschäftsführer in aggressivem Ton vor, dass er ihn aus der Firma „ heraus mobben“ wolle. „Er werde schon sehen, was er davon habe“. Daraufhin stellt das Familienunternehmen noch im Kammertermin einen Auflösungsantrag, dem gegen Zahlung einer Abfindung (etwa 60% eine Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung) statt gegeben wird. Trotz des zunächst drohenden Verlusts des Arbeitsgerichtsverfahrens wird die Zusammenarbeit mit der Führungskraft beendet und ein schmerzhaftes Kapitel kann abgeschlossen werden.

Etwas versteckt im Kündigungsschutzgesetz findet sich dessen § 9. Danach kann der Arbeitgeber, insbesondere wenn absehbar ist, dass sich die Kündigung als sozialwidrig erweist und damit unwirksam ist, den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung durch das Arbeitsgericht aufgelöst wird. Der Auflösungsantrag ist begründet, wenn der Arbeitgeber darlegt, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Der Auflösungsantrag kann noch in der letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz gestellt werden.

Allein das Führen des Kündigungsschutzprozesses und die damit immer verbundenen Spannungen können die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht begründen. Ebenso sind sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Haben diese allerdings diffamierenden oder gar beleidigenden Charakter, können sie hingegen als Auflösungsgrund geeignet sein. Es ist jedoch dem Arbeitgeber nicht gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die er provoziert hat. Ausführungen von Rechtsanwälten sind der vertretenen Partei zurechenbar.

Das Bundesarbeitsgericht stellt an den Auflösungsgrund recht strenge Anforderungen. Abzustellen ist auf Gründe, die an die Person des Arbeitnehmers anknüpfen. Sie können das persönliche Verhältnis zum Vorgesetzten, die Leistung und auch das Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe können sich des Weiteren sowohl auf das prozessuale als auch auf das außerprozessuale Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Zudem können auch Gründe herangezogen werden, die zeitlich vor oder nach dem Zugang der Kündigung liegen. Oftmals ist für beide Parteien schwer einzuschätzen, ob ein Auflösungsgrund vorliegt. Gerade auch in diesen Fällen kann der Auflösungsantrag aber ein taktisches Mittel des Arbeitgebers sein, um den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Vergleichs zu bewegen.

Die Prüfung eines Auflösungsantrags hat in zwei Schritten zu erfolgen. Es muss zunächst ein für die Auflösung geeigneter Grund vorliegen. Im zweiten Schritt ist zu prüfen, ob im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist. Bei dieser Gesamtabwägung spielt insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Eine jahrelange Zusammenarbeit ohne wesentliche Beanstandungen erfordert Auflösungsgründe von größerem Gewicht.

Regelmäßig stellen Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen fest, dass sich Arbeitnehmer mit unrichtigen Einwendungen verteidigen oder den Sachvortrag des Arbeitgebers wahrheitswidrig bestreiten. Ein derartiges Prozessverhalten begründet häufig den Vorwurf des (versuchten) Prozessbetruges, der nach ständiger Rechtsprechung einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen kann. Sehr häufig behaupten Arbeitnehmer beispielsweise wahrheitswidrig, dass sie noch andere als die vom Arbeitgeber vorgetragenen Aufgaben erledigt haben. Oder sie behaupten, dass der Umfang dieser Aufgaben wesentlich höher oder niedriger war. Mit einem derartigen Vortrag versucht der Arbeitnehmer, die Kündigung zu Fall zu bringen. Ist der Vortrag unrichtig, begeht er einen (versuchten) Prozessbetrug.

Jedenfalls kann in sehr vielen Kündigungsschutzprozessen der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt werden, wenn mit dieser Begründung ein Auflösungsantrag gestellt wird.

Etwas seltener kommen Beleidigungen oder ehrverletzende Äußerungen vor, die ebenso wie die Drohung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen einen Auflösungsantrag rechtfertigen können. Dies gilt auch für das Diffamieren des Arbeitgebers oder von Kollegen bei Kunden oder Lieferanten. Ebenso kann es einen Auflösungsgrund darstellen, wenn der Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig geworden ist. Auch Mobbingvorwürfe gegenüber dem Arbeitgeber können einen Auflösungsantrag rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber gelingt, diese Vorwürfe zu widerlegen. Insgesamt gibt es eine Vielzahl von Auflösungsgründen. Gefährlich sind für Arbeitnehmer immer Auflösungsgründe, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belasten. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgeberanwalts, die Beschädigung des Vertrauensverhältnisses und die Konsequenzen daraus dem Gericht überzeugend darzulegen.

Erkennt das Arbeitsgericht einen Auflösungsantrag an, löst es das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem das Arbeitsverhältnis bei einer fristgerechten Kündigung geendet hätte. Gleichzeitig setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung fest, deren Höhe grundsätzlich bis zu 12 Monatsverdienste betragen kann. Üblicherweise orientiert sich das Arbeitsgericht aber an der weit verbreiteten Abfindungsformel „50% eines Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung“. Dies gilt selbst in Branchen, in denen – wie im Bankenbereich – häufig deutlich höhere Abfindungen gezahlt werden. Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 15 Monatsverdienste festsetzbar. Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. In den letztgenannten Fällen wird die Abfindung daher auf keinen Fall höher als ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung sein.

Als im Kündigungsschutzprozess Beklagter Arbeitgeber lohnt es sich nach alledem in vielen Fällen, das vom Gesetzgeber zur Verfügung gestellte Mittel des Auflösungsantrages nicht aus den Augen zu verlieren.

 

Nevian_Lars2

Dr. Lars Nevian ist Partner der Sozietät GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Seit 1992 berät er Arbeitgeber, insbesondere aus den Branchen IT und Telekommunikation, Logistik , Banken und Maschinenbau bei ihren vielfältigen arbeitsrechtlichen Problemen. Dies umfasst sowohl die Beratung bei arbeitsrechtlichen „Alltagsproblemen“ als auch bei komplexen Restrukturierungsmaßnahmen, zu denen Verhandlungen mit dem Betriebsrat über den Abschluss von Interessenausgleichen und Sozialplänen gehören. Herr Dr. Nevian vertritt Arbeitgeber auch in Kündigungsschutzprozessen und sonstigen Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht.

 

Getaggt mit , , , , , , , , ,

Bericht vom 1. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Ferber Personalberatung veranstaltet ab sofort vierteljährlich ein Recruiting-Afterwork in Frankfurt. Für das erste Recruiting-Afterwork konnte ich als Referent Martin Gaedt gewinnen.

Das Thema lautete

Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?

Martin hat einen mitreißenden Vortrag gehalten und die Gäste haben engagiert diskutiert. Ich finde, die Bilder sprechen für sich:

Recruiting-Afterwork Martin Gaedt Ina Ferber

Recruiting Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt und Ina Ferber

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung, Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung

Recruiting-Afterwork: Postkarten von Martin Gaedt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt, Ferber Personalberatung

Konzentrierte Zuhörer beim Recruiting-Afterwork Frankfurt

Recruiting-Aftwork: Postkarte von Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork: Noch mehr Postkarten

 

Recruiting-Afterwork Bewerbertonne roter Faden Mythos Fachkräftemangel Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt bringt Bewerbertonne mit und liest aus seinem Buch

Mein besonderer Dank gilt Anette Fechter von der Werbeagentur DIE BRÜCKE. Sie hat uns den Raum zur Verfügung gestellt und war eine aufmerksame und herzliche Gastgeberin.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht immer um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

Getaggt mit , , , , , , , , ,

M.I.N.T. – Mir ist nach Technik

inaferber:

Eine Inspiration für alle, die einen eigenen Weg suchen und gehen wollen. Must read!

Ursprünglich veröffentlicht auf wirtschaftswunder2punkt0:

Zugegeben, dieses Thema passt nicht auf den ersten Blick in meinen Blog. Auf den zweiten aber auf jeden Fall!

Mein Lieblings- (und einziger) Schwager Sven schickte mir den Link zu dem Animationsfilm “Unthink Pink!”. Studierende des Fachbereiches Media am Mediencampus der Hochschule Darmstadt (h_da) in Dieburg haben mit dieser Arbeit den Wettbewerb im Rahmen der vierten „FraMediale“-Tagung an der FH Frankfurt gewonnen.

Auf unterhaltsame Weise stellen die Studierenden Geschlechterstereotypen in Frage und zeigen, dass es “mehr als einen Weg gibt, ein Mädchen zu sein”. Eine sehr gelungene Arbeit:

Unthink Pink from C.D. Catsey on Vimeo.

So leicht möchte ich es mir und meinen Leserinnen und Lesern aber nicht machen. Mädchen wollen und sollen sich für Technik begeistern, ganz klar! Es ist in unser aller Sinne, die Wettbewerbsfähigkeit in technischen und naturwissenschaftlichen Bereichen zu erhalten.

Laut der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit vom Februar 2014, “Der Arbeitsmarkt in Deutschland – MINT-Berufe” ist die Zahl…

Original ansehen noch 140 Wörter

Ich bin wider Willen begeistert: Buchempfehlung „Mythos Fachkräftemangel“

Fachkräftemangel auf der einen und hohe Arbeitslosenzahlen auf der anderen Seite - irgendetwas läuft gewaltig schief auf Deutschlands Arbeitsmarkt. Was, das zeigt Martin Gaedt in diesem Buch: Schonungslos bringt er die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Gaedt offenbart an Beispielen, wie Arbeitsagenturen auf Versagen programmiert sind und wie hilflos die Politik wirklich ist. Wenn die Konjunktur den Arbeitsmarkt belebt, mag das vielleicht oberflächlich beruhigen - doch das verhindert nicht, dass Regionen endgültig ausbluten und hochqualifizierte Arbeiter zu Firmen im Ausland abwandern. Mit seinem Buch nimmt Martin Gaedt das Grundproblem ins Visier: Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Und Wirtschaft und Gesellschaft biegen auf die Verliererstraße. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.

Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft

Eigentlich hatte ich überhaupt keine Lust auf das Buch Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft.

Publikationen über den Arbeitsmarkt sind meist langweilig, weil sie seitenweise Statistiken zitieren. Und wer behauptet heutzutage schon, dass der Fachkräftemangel nicht existiert? Fast nur sogenannte Experten, die nicht verstanden haben, dass Vollbeschäftigung keine Arbeitslosenquote von 0,00% bedeutet. (Wer das genauer nachlesen möchte, am Ende meines Artikels Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen? findet sich ein Exkurs zum Thema „Vollbeschäftigung“).

Mit größter Unlust begann ich zu lesen … und ich erlebte eine Überraschung.

Martin Gaedt stellt die These auf, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, nur ungeschickte Recruiter, inkompetente Arbeitsmarktpolitiker und desinteressierte Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. Nein, ich stimme Martin Gaedt nicht zu. Auch nachdem ich das Buch gelesen habe. Ich bin überzeugt, es gibt in Deutschland einen schmerzhaften Fachkräftemangel. Statistiken und Recruiting-Alltag belegen das immer wieder. Und doch finde ich, dass Mythos Fachkräftemangel eine hervorragende Analyse des Arbeitsmarkts ist. Es geht in diesem Buch um Schulen und Berufsinformationszentren, die oberflächlich und nachlässig beraten, um Unternehmen und Recruiter, die mit einem mangelhaften Candidate Experience Management die besten Kandidaten verprellen und ihren guten Ruf als Arbeitgeber zerstören und es geht um Politik und Gesellschaft, die Fachkräften aus dem Ausland Steine in den Weg legen. Diesem Sog von überzeugenden Fallbeispielen und einer deutlichen Sprache konnte ich mich nicht entziehen. Wider Willen begeistert las ich Kapitel für Kapitel.

Martin Gaedt ist der Meinung, dass sich Politik und Unternehmen dieses Fehlverhalten nicht leisten würden, wenn es einen Fachkräftemangel gäbe. Ich bin der Meinung, dass die Nachlässigkeiten und Inkompetenzen, die Martin so klar schildert, die Effekte des Fachkräftemangels verstärken. Warum ich das Buch trotzdem empfehle? Weil Martin Gaedt den Finger in die Wunde legt und die Probleme benennt, die wir als Arbeitgeber und als Gesellschaft bewältigen müssen, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die eigentliche Aussage des Buchs ist: „Wir müssen alle unsere Hausaufgaben machen, um unseren Wohlstand zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern.“ Wer kann da schon widersprechen?

Veranstaltungshinweis für alle Personaler in Frankfurt und Umgebung:

Recruiting, Fachkräftemangel, Netzwerk

Recruiting-Afterwork: „Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?“ Kurzvortrag von Martin Gaedt

Beim Recruiting-Afterwork am 27.3.2014 um 18:00 Uhr können Sie Martin Gaedt live widersprechen oder zustimmen, oder einfach nur seinen anregenden Kurzvortrag genießen. Weitere Informationen und Anmeldung hier: Recruiting-Afterwork

Getaggt mit , , , , , , , , , , , ,

Bewerber Feedback – Sag wie’s war.

Das kann ich nur unterstützen!

Die Initiative ICROSS von ICR, Institute for Competitive Recruiting und Crosswater Job Guide startet eine Umfrage, um die Transparenz im Arbeitsmarkt zu erhöhen. Denn immer noch ignorieren viele Unternehmen, dass Online-Bewerbungsformulare, Job-Interviews und Arbeitsverträge auf das Arbeitgeberimage wirken. Der Recruitingprozess dient dem Employer Branding – oder belastet den Ruf des Arbeitgebers.

Bewerber, die an der Online-Umfrage teilnehmen wollen, können dies hier tun:
Bewerber Feedback – Sag wie’s war!

Recruiter, Personalleiter und Geschäftsführer, denen wichtig ist, dass Kandidaten mit ihrem Unternehmen gute Erfahrungen machen, unterstützt Ferber Personalberatung im Candidate Experience Management. Mehr Informationen hier:
Candidate Experience Management

Bewerber-Feedback für eine bessere Candidate Experience

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , ,

Bewerber sind Botschafter Ihrer Marke und Konsumenten!

inaferber:

Candidate Experience Management: Wie Recruiter das Unternehmen voranbringen oder nachhaltig beschädigen können.

Ursprünglich veröffentlicht auf wirtschaftswunder2punkt0:

Die “Candidate Jouney”, der Erlebenszyklus Ihrer Bewerberinnen und Bewerber, beginnt und endet nicht beim Bewerbungsgespräch. Kandidaten sind Markenbotschafter! Aus diesem Grund gilt es, alle Prozesse sauber und ohne Qualitätsverlust aufeinander abzustimmen.

Bewerberinnen und Bewerber, insbesondere solche, die schwer zu finden waren, sind nämlich auch:

- Konsumentinnen
- Administratoren einer Fachgruppe bei Xing oder LinkedIn
- Mitglieder von Alumninetzwerken
- Freundinnen 10 weiterer (potenzieller) Kandidatinnen
- zukünftige Dienstleister
- zukünftige Firmenkundinnen

Jeder Kontakt zu Ihrem Unternehmen kann ein Offenbarungseid sein, wenn die Versprechen, die gemacht oder impliziert wurden, nicht eingelöst werden. Prozessexzellenz im Recruiting und in vor- und nachgelagerten Aktivitäten ist daher enorm wichtig.

“Glaubwürdigkeit ist doch eine einfache Sache: Man sagt, was man tut und man tut, was man sagt.”
Daniel Dagan, israel. Journalist (1)

Kandidaten sind Konsumenten

Kandidaten sind Konsumenten

(1) Vielen Dank an http://www.zitate.de/

Autorin: Sandra Aengenheyster

Original ansehen

Candidate Experience – der Moment der Wahrheit

inaferber:

Für alle Recruiter: Sehr interessante Infografik zum Thema Candidate Experience Management.

Ursprünglich veröffentlicht auf wirtschaftswunder2punkt0:

Das Thema Candidate Experience Management wird in der HR-Szene heiß diskutiert und ist eines der Top Themen des Jahres 2014.

Für alle, die nicht aus dem Bereich Personal/ Human Resources kommen, eine kurze Erklärung.
Der Begriff “Candidate Experience Management” entstand in Anlehnung an das “Customer Experience Management”:

Candidate Experience Management  (“Kandidatenerfahrungsmanagement”)
hat das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln. Der Erlebenszyklus wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt. Damit wird zunächst erreicht, dass die Wunschkandidaten das Bewerbungsverfahren nicht abbrechen. Mehr noch, positive Erfahrungen führen dazu, dass selbst abgelehnte Bewerber das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. Der Erlebenszyklus, die sogenannte Candidate Journey, von der Stellenanzeige bis zur Einarbeitungsphase wird somit zu einem nachhaltigen Employer Branding Instrument.
Ina Ferber, Ferber Personalberatung

Was hat das Ganze nun mit Prozessen zu tun?

In Zeiten des Fachkräftemangels

Original ansehen noch 194 Wörter

Candidate Experience Management und Messbarkeit

Gastbeitrag von Tim Verhoeven, erfahrener Employer-Branding-Profi und bekannter HR-Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog). Tim gehört zu den ersten im deutschsprachigen Raum, die über das Thema Candidate Experience geschrieben haben. EMPLOYERREPUTATION dankt für den guten Artikel!

____________________________________________________________

Das Thema Candidate Experience kommt sehr gemächlich in der Arbeitgeberlandschaft an. War das Thema noch vor 2-3 Jahren absoluten Insidern vorbehalten, so gibt es mittlerweile immer mehr Fachblogs und Experten-Artikel, die sich dem Thema widmen. Hier kurz zur Begriffsklärung:

Candidate Experience:

Summe der bewussten oder unbewussten Wahrnehmung  eines Unternehmens als Arbeitgeber.

Candidate Experience Management:

Systematische Steuerung der Candidate Experience an möglichst vielen definierten Kontaktpunkten.

Bevor ich mich der Frage widme, wie ich die Candidate Experience messbar machen kann, sollte die Frage erst einmal erlaubt sein, warum es überhaupt Sinn macht, Candidate Experience zu messen. Ich kann mich noch an die Worte eines ehemaligen Geschäftsführers erinnern, als ich ihm versucht habe, die Idee des Candidate Experience Managements näher zu bringen. Sinngemäß antwortete er „Was zur Hölle interessiert mich Candidate Experience? Mich interessiert nur, wie wir offene Vakanzen schnell besetzen.“

Je positiver die Summe der Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen auch irgendwann bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses für das Unternehmen entscheidet.

Je negativer die Summe Wahrnehmungen eines x-beliebigen Menschen mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieser Mensch sich bei diesem Unternehmen nicht bewirbt oder sich innerhalb eines Bewerbungsprozesses gegen das Unternehmen entscheidet.

Jede dieser Wahrnehmungen entsteht an einem Kontaktpunkt. Manche davon kann man aus Sicht des Candidate Experience Managements positiv beeinflussen und andere nicht. Eine positive Beeinflussung dieser Kontaktpunkte hat also folgende Ziele:

1.)    Erhöhung der Anzahl von Bewerbern

2.)    Minimierung der Anzahl von Aussteigern während des Bewerbungsprozesses

Um die Wirkung von einzelnen Kontaktpunkten zu analysieren, muss man die subjektive Wahrnehmung von (potenziellen) Bewerbern an diesen Kontaktpunkten messen. Meiner Erfahrung nach gibt es Kontaktpunkte, an denen man „relativ“ unkompliziert die Candidate Experience messen kann.  Ich führe hier 2 exemplarische Messsituationen aus, für die zwei ersten Phasen (nach dem 6-Phasen-Modell der Candidate Experience):

Candidate Experience Wheel

1. Anziehung: Karrieremesse

Karrieremessen sind durch die hohe Kontaktanzahl und die dadurch relativ hohe erzielbare Validität sehr gut geeignet, um zu sehen, welche Candidate Experience man erzeugt. Die meisten Unternehmen prüfen in der Regel nur, welche Kontakte der Karrieremesse sich tatsächlich nachher bewerben. Dabei werden folgende Gedanken übersehen:

Bewirbt sich die Person trotz oder wegen des Messekontaktes später?

Gibt es hingegen sogar Personen, die sich auf Grund des Messekontaktes doch nicht bewerben?

In welcher Form man diese Befragung ausführt, hängt vom investierbaren Aufwand / Budget ab. Ob papierisch, Live via Tablet-PC oder nach der Messe über einen Link – die Möglichkeiten sind vielseitig und es sollte für jedes Unternehmen eine passende Form geben.

2. Information: Karriere-Webpage

Unternehmen geben gerne relativ viel Geld für die Gestaltung ihres Online-Auftritts aus. Jedoch (oder vielleicht genau deshalb) scheuen sich viele Unternehmen davor, die Besucher ihrer Karrierepage (oder zumindest eine Stichprobe) kurz zu befragen. Technisch ist der Aufwand in der Regel überschaubar, wenn man ein paar Besucher befragt.

Man hat hier die Möglichkeit, nach verschiedenen Kriterien zu unterscheiden, wen man genau befragt. Befragen wir eine Stichprobe aller Besucher oder befragen wir beispielsweise nur Besucher die einen gewissen Click-Pfad hatten oder zu einer gewissen Zielseite gekommen sind?

Durch die technischen Möglichkeiten, kann man hier viele verschiedene Möglichkeiten und Segmentierungen erarbeiten.

Was haben diese beispielhaften Kontaktpunkt-Messungen gemeinsam? Durch beide bekommt man einen guten Überblick über die Wirkung des jeweiligen Kontaktpunktes und der individuellen Candidate Experience. Nur durch eine regelmäßige Auswertung der Kontaktpunkt-Messungen kann man seine Kontaktpunkte systematisch optimieren – und steigt so ein ins Candidate Experience Management.

Zur Person:

Tim Verhoeven

Kurz-Vita:

  • Geboren im Herzen des Ruhrgebietes – Essen
  • Studium der Sozialwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen
  • diverse Studienbegleitende Tätigkeiten im politischen Umfeld (u.a. im Landtag NRW und im Bundestag)
  • Meine ersten Berührungspunkte mit HR hatte ich in einer Personalberatung (knapp 2 Jahre während des Studiums)
  • ein paar selbständige Beratungsprojekte in Unternehmen zum Thema HR
  • 4 Jahre Personalmarketing und Recruiting in einem internationalen Konzern in der Telekommunikationsbranche
  • 1,5 Jahre bis Anfang 2013 habe ich das Personalmarketing in einem großen deutschen Familienunternehmen aufgebaut
  • seit Anfang 2013 bin ich als HR Business Partner bei einem düsseldorfer Modeunternehmen tätig
Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , ,

Checkliste für Auslandsrekrutierung

Gastbeitrag von Katharina Maria Samp-Lind von der Experts-Go-Europe GmbH. EMPLOYERREPUTATION dankt für den klasse Artikel!

__________________________________________________________________________________________

Langsam aber sicher entvölkert sich die Republik, was mit dem Begriff des demographischen Wandels umschrieben wird. Der Rückgang geburtenstarker Jahrgänge wirkt sich bereits heute auf die Wirtschaftsleistung des Landes aus. Inzwischen beklagt jedes dritte deutsche Unternehmen den zunehmenden Fachkräftemangel. Doch anders als Großkonzerne, die pro-aktiv vorgehen, erkennen Mittelständler noch nicht wirklich, dass qualifizierte Zuwanderung ein wichtiges Mittel der ökonomischen Zukunftssicherung darstellt.

Zugegebenermaßen ist Personalrekrutierung im Ausland kein leichtes Unterfangen. Was bei der Gewinnung ausländischer Fachkräfte beachtet werden sollte, lässt sich wie folgt kurz zusammen fassen.

1.      Vorurteile abbauen

So trivial es klingt, hat die neue Welle der Immigranten aus dem europäischen Ausland wenig mit ihren Großeltern gemeinsam. Die junge Generation der Spanier, Italiener, Griechen, Polen muss zwar oft ähnlich den Gastarbeitern der 50er und 60er Jahre außerhalb des Heimatlandes Arbeit suchen, doch ist sie hochqualifiziert und mehrsprachig. Entsprechend möchte sie auch von potentiellen Arbeitgebern auf Augenhöhe behandelt werden.

2.      Sprachbarrieren berücksichtigen

Deutsch ist zwar eine wichtige Sprache, doch keine Weltsprache. Die wirtschaftliche Misere der Heimatländer bewegt viele Arbeitskräfte, die sich einen ihren Qualifikationen entsprechenden Arbeitsplatz in Deutschland erhoffen, die deutsche Sprache zu erlernen. So erfreuen sich die Goethe-Institute in Spanien einer regen Nachfrage nach Deutschkursen. Doch, bedarf es zumindest des B2-Levels, damit Fremdsprachkenntnisse eine angemessene Kommunikation im Berufsleben des Gastlandes ermöglichen. In vielen akademischen Berufen kommt die ausländische Fachkraft zuerst mit Englisch zurecht. Im Fall eines Ingenieurs ist es kein wirkliches Problem, doch ein griechischer Arzt sollte schon mit seinem Patienten in dessen Muttersprache kommunizieren können.

3.      Möglichkeiten der Anerkennung ausländischer Ausbildungs- und
Berufsabschlüsse nutzen

Wegen der Folgen des Fachkräftemangels in Deutschland hat die Bundesregierung das Anerkennungsgesetz gelockert. Relevante Informationen hierzu finden sich auf den Portalen www.Anerkennung-in-Deutschland.de, www.make-it-in-Germany.de sowie www.zav.de

4.      Fördertöpfe nutzen – im EU-Förderprogramm MobiPro stecken 139 Mio. €!

Der ausländische Kandidat, der in Ihrem Unternehmen die Vakanz füllen könnte, ist sich oft dieser finanziellen Unterstützung nicht bewusst. Dabei kann er Fördergelder für einen Deutschkurs in seinem Heimatland, für eine Reise zum Bewerbungsgespräch sowie für den Umzug erhalten. Ein Blick auf www.experts-go-europe.com/de/useful-links nützliche-links und www.thejobofmylife.de lohnt allemal!

5.      Integration und Willkommenskultur schaffen

Notgedrungen wird Deutschland sukzessive zu einem Einwanderungsland. Integration ausländischer Fachkräfte ist für den Kandidaten eine Lebensphase, für das Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. Bieten Sie ein Willkommenspaket an, eine Unterstützung bei der Wohnungssuche, Ummeldung des Kfz, etc, schaffen Sie ein soziales Umfeld für den Arbeitnehmer, auch außerhalb seiner Arbeitszeit. Bedenken Sie, dass er oft nicht allein nach Deutschland kommt. Auch seine Familie braucht Hilfe, um sich in der Fremde zu akklimatisieren.

6.      Employer Branding auch im Auslandsrecruiting mit Priorität betreiben

Ausländische Fachkräfte zieht es naturgemäß in die Großstädte Deutschlands. Sie kennen nur die Logos weltweit bekannter Konzerne wie Siemens, Daimler-Benz, SAP. Es entzieht sich aber ihrer Kenntnis, dass echte Marktführer, global operierende Perlen des deutschen Mittelstandes oft in der Provinz ihren Hauptsitz haben. Die Logos kennen sie nicht, ergo – kommen sie auch nicht von allein auf Ihr Karriere Portal. Deshalb – arbeiten Sie an der Attraktivität Ihrer Arbeitgeber-Marke. So werden Sie leichter identifiziert!

7.      Arbeitserlaubnis und Bewerbungsgespräch – unnötige Hürden und Kosten vermeiden

Blue Card erleichtert Bürgern aus nicht EU-Ländern Einwanderung sowie Arbeitsmöglichkeiten Bedenken Sie dabei, dass, wenn Sie Fachkräfte außerhalb Europas suchen, Schwierigkeiten wie kulturelle Unterschiede sowie bürokratische Einwanderungshürden zunehmen werden. Mitarbeitersuche im Ausland ist oft teuer. Wenn Sie im Ausland Stellenanzeigen schalten, tun Sie es in der Landessprache. Für erste Gespräche mit dem Kandidaten empfiehlt sich Skype. Machen Sie sich internationale Fachkräftevermittlungsportale zunutze.

8.      Anforderungsprofil der Stellenausschreibung realistisch gestalten

Oft findet sich keine 1:1-Übereinstimmung zwischen dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle und dem Kandidatenprofil. Seien Sie etwas flexibler und nehmen Sie auch 70-80% der Profil-Adäquatheit in Kauf. Wägen Sie ab, wie viel entgangene Wirtschaftsleistung die nachhaltige Nichtbesetzung der Vakanz verursachen würde.

Empfehlung: Deutscher Mittelstand verkauft seine Produkte weltweit. Die Vorteile des globalen Arbeitsmarktes nutzt er aber viel zu wenig. Seien Sie offen gegenüber der Zuwanderung, denn bald kommt Deutschland ohne sie nicht aus. Selbst, wenn der ausländische Arbeitnehmer vom Heimweh geplagt, nach zwei Jahren Ihr Unternehmen verlassen sollte, wurde zusammen ein triple-win erschaffen: Ihr Unternehmen und er selbst haben davon profitiert. Aber auch sein Heimatland, in das er zurückkehrt, hat er kulturell, sprachlich und fachlich bereichert.

Information in eigener Sache: die Autorin ist geschäftsführende Gesellschafterin der Experts-Go-Europe GmbH, eines Portals zur Vermittlung europäischer Fachkräfte an deutsche Unternehmen via Matching-Technologie.(www.experts-go-europe.com)

Auslandsrecruiting

Getaggt mit , , , , , , , , , , , ,
Follow

Erhalte jeden neuen Beitrag in deinen Posteingang.

Schließe dich 1.784 Followern an