Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?

Statistiken beweisen, der Fachkräftemangel ist real:

  • 35.900 fehlende Ingenieure [i]
  • 38.000 unbesetzte Stellen in der IT [ii]
  • 42% aller offenen Stellen in Unternehmen sind schwer oder gar nicht zu besetzen [iii]

Auch in meiner Beratungspraxis begegnet er mir jeden Tag, der Fachkräftemangel. Wenn Kunden mich beauftragen, nachdem sie über Monate erfolglos einen Spezialisten gesucht haben. Oder auch wenn qualifizierte Kandidaten aufseufzen: Nicht schon wieder ein Job-Angebot von einem Personalberater! Es ist ganz klar. Es gibt ihn, den Fachkräftemangel.

Doch da gibt es auch andere Zahlen:

  • 2.855.000 Arbeitslose und eine Arbeitslosenquote von 6,7% [iv]
  • 6.300 arbeitslose Betriebswirte/innen [v]
  • 37.000 Arbeitslose im Bereich Naturwissenschaften/Informatik [vi]

Ich selbst erlebe als Dozentin jedes Semester, dass Studierende große Angst davor haben, keinen guten Einstieg in das Berufsleben zu finden. Und irgendwie kennt jeder jemanden, der oder die gut ausgebildet ist, hunderte von Bewerbungen verschickt hat und trotzdem nach Monaten der Suche erfolglos geblieben ist.

Wie kann es sein, dass so viele Stellen unbesetzt bleiben, während es gleichzeitig 3 Millionen Arbeitslose gibt? Wie kann es sein, dass Unternehmen über den Fachkräftemangel jammern, während tausende Akademiker erfolglos nach einem Job suchen?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen, wobei unzureichendes Matching, mangelnde Chancengleichheit und Probleme mit Qualifikation und Bildung im Vordergrund stehen.

Matching

Matching bedeutet, dass Mitarbeiter und Jobs optimal zusammenfinden. Das Matching wäre bundesweit perfekt, wenn Menschen und Jobs perfekt zueinander finden würden. Gäbe es bei einem Arbeitgeber eine offene Stelle mit einem exotischen Anforderungsprofil und gäbe es in Deutschland mindestens eine Kandidatin, die alle Anforderungen erfüllt, dann würde bei einem perfekten Matching diese Kandidatin auf diesen Job eingestellt. Die Realität sieht jedoch anders aus. Beispielsweise wird eine Softwareentwicklerin aus Berlin eventuell nicht für einen guten Job nach Ostwestfalen ziehen. Sie wird eher ein paar Wochen länger eine Stelle in Berlin-Brandenburg suchen. Das Matching wäre also nicht perfekt und die Entwicklerin würde als arbeitslose Akademikerin in den Statistiken auftauchen, zumindest für ein paar Wochen.

Häufig funktioniert das Matching aus banalen und unnötigen Gründen nicht: Manche Unternehmen schreiben Stellen aus und verwenden unklare, interne Jobtitel. Die gesuchten Fachkräfte verstehen nicht, dass sie gemeint sind. Die Stelle wird nicht besetzt, und vielleicht bleibt so ein Spezialist arbeitslos, der perfekt passen würde. Andere Firmen schreiben offene Stellen ausschließlich auf ihrer eigenen Webseite aus. Die gesuchten Fachkräfte finden die Ausschreibungen nicht, und es kann kein optimales Matching geben. Auch Arbeitssuchende tragen oft dazu bei, dass das Matching nicht optimal ist. So machen viele Jobsuchende unvollständige Angaben in Lebenslaufdatenbanken oder beruflichen Netzwerken und werden von Personalberatern und Arbeitgebern nicht gefunden. Manche Kandidaten verschicken Bewerbungen mit Formfehlern, doch auch der beste Spezialist wird abgelehnt, wenn das Anschreiben sieben Rechtschreibfehler enthält. Dadurch kann es passieren, dass optimal qualifizierte Kandidaten nicht eingestellt werden.

Das Matching ist also aus verschiedenen Gründen nicht perfekt. Deswegen gibt es gleichzeitig unbesetzte Stellen und qualifizierte Arbeitslose, den Fachkräftemangel ebenso wie arbeitslose Fachkräfte.

Chancengleichheit

Mütter, Ältere und Menschen mit Migrationshintergrund sind aus verschiedenen Gründen oft nicht beruflich tätig. Manche entscheiden sich freiwillig, andere verzichten aufgrund der Rahmenbedingungen (z.B. kein Kindergartenplatz) und wieder andere werden vom Erwerbsleben ausgeschlossen (z.B. weil sie keine Arbeitserlaubnis besitzen).

Freiwillig nicht berufstätig im erwerbsfähigen Alter (im Alter zwischen 16 und 65 bzw. 67) sind mehr Menschen als man vielleicht erwarten würde. Beispielsweise sind Schüler und Studierende freiwillig nicht berufstätig. Auch entscheiden sich viele Mütter nicht zu arbeiten, bis die Kinder ein bestimmtes Alter erreicht haben. Natürlich tauchen diese Menschen im Normalfall nicht in der Arbeitslosenstatistik auf.

Anders sieht es aus bei denjenigen, die arbeiten möchten, es jedoch aufgrund der Rahmenbedingungen nicht tun. Wer keinen Kindergartenplatz bekommt und von seinem Gehalt keine private Betreuung finanzieren kann, kann nicht beruflich tätig werden. Wer keine bezahlbare Vollzeitpflege für Angehörige findet, wird zumindest nicht in Vollzeit arbeiten können. Die Betroffenen tauchen teilweise, meist nur vorübergehend, in den Arbeitslosenstatistiken auf.

Ausgeschlossen werden sehr unterschiedliche Gruppen vom Arbeitsmarkt. Klar, wer keine Arbeitserlaubnis besitzt, darf nicht arbeiten, ist natürlich nicht arbeitslos gemeldet, taucht in der Arbeitslosenstatistik nicht auf, kann andererseits auch nicht dazu beitragen, den Fachkräftemangel abzubauen. Allerdings gibt es ausländische Fachkräfte mit Arbeitserlaubnis, deren Abschlüsse in Deutschland nicht anerkannt werden. Diesen Menschen fällt es deutlich schwerer, einen Job zu finden. Sie sind qualifiziert und doch arbeitslos. Es gibt zudem Unternehmen, die –absichtlich oder unbewusst – Frauen, Ältere oder Menschen mit Migrationshintergrund benachteiligen, gerade wenn es um die Besetzung von anspruchsvollen, unternehmenskritischen Stellen geht. Dafür gibt es verschiedene Gründe. So erlebe ich immer wieder, dass Firmen Frauen nicht einstellen wollen, da sie befürchten, dass diese in Mutterschutz und Elternzeit gehen könnten. Ältere Mitarbeiter werden abgelehnt, weil sie nicht in die „junge Kultur“ passen. Migranten erleben vergleichbare Benachteiligungen. An dieser Stelle möchte ich nicht ausführlich über Diskriminierung schreiben. Eines ist auf jeden Fall klar: Unternehmen, die sich so verhalten, verzichten darauf, optimal qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. In unserem engen Arbeitsmarkt sind solche selbst auferlegten Beschränkungen ein enormer Wettbewerbsnachteil. Für diese Firmen wirkt sich der Fachkräftemangel besonders stark aus.

Diejenigen, die nicht freiwillig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, sind zumindest zeitweise arbeitslos gemeldet. Auch das erklärt, warum Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel parallel vorhanden sind.

Qualifikation

Natürlich sind manche Menschen nicht geeignet für den Arbeitsmarkt. Jugendliche, denen Tugenden wie Pünktlichkeit fehlen, Migranten, die (noch) kein Deutsch sprechen, und viele andere, die den hohen Erwartungen an Qualifikation und Leistungsbereitschaft nicht genügen können, sind nicht vermittelbar. Trotz Fachkräftemangel bleiben sie arbeitslos.

Fazit

Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel schließen einander nicht aus. Im Gegenteil, die Zahlen beweisen, dass beide Probleme in Deutschland parallel existieren. Der Fachkräftemangel ist kein Märchen. Der Fachkräftemangel hemmt unsere Wirtschaft und verhindert, dass neue Arbeitsplätze entstehen. Politik und Wirtschaft stehen also vor der Aufgabe, Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Um auf den Fachkräftemangel zu reagieren, gehen Arbeitgeber viele Wege: Employer Branding, Social Media, innovative Recruiting-Strategien, internationale Personalbeschaffung – ich werde hier über spannende neue und bekannte Methoden schreiben und Fallbeispiele vorstellen. Ich freue mich auf interessierte Leser und auf spannende Diskussionen.

EXKURS
Vollbeschäftigung – was ist das?Vollbeschäftigung ist nicht eine Arbeitslosenquote von 0%. Die Forschung streitet darüber, ob 1%, 2% oder 3% Vollbeschäftigung bedeutet, doch niemand behauptet, dass 0% realistisch ist. Das liegt z.B. daran, dass es bei einem Jobwechsel häufig eine kurze, geplante Phase der Arbeitslosigkeit gibt. Auch kann es nie ein perfektes Matching zwischen allen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geben. (Für diejenigen, die sich mit der volkswirtschaftlich-theoretischen Ableitung befassen wollen, empfehle ich diesen Wikipedia-Artikel: http://en.wikipedia.org/wiki/NAIRU, Version vom 7.8.12).

 

 

 

 

 


[i] Bundesagentur für Arbeit; IVV Köln, VDI, zitiert nach Statista 2012

[ii] Fachkräftemangel und Know-How-Sicherung in der IT-Wirtschaft, Fraunhofer IAO, S. 6, 2011, http://www.bitkom.org/files/documents/Fachkraeftemangel_Studie_Fraunhofer_IAO.pdf

[iii] Recruitingtrends 2012, Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) und Monster Worldwide Deutschland GmbH, Bamberg und Frankfurt am Main, Februar 2012

[v] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland Wirtschaftswissenschaftler/innen, Nürnberg, 2012, S. 17, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-Wirtschaftswissenschaftler-2011.pdf

[vi] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland – Naturwissenschaften/Informatik, Nürnberg 2012, S. 11, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-NaWi-Informatik-2012.pdf

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15 thoughts on “Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?

  1. […] Monster Consultancy Services – Ihr Blog EmployerReputation. Schon mit ihrem ersten Artikel “Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?” schaffte sie es, kontroverse Diskussionen hervorzurufen. Ihre Artikel sind ein guter Mix aus […]

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  3. Jens sagt:

    Hallo Ina,

    das Thema hat nach wie vor- und sogar noch an Brisanz zugenommen. Danke für die ausführliche Stellungnahme warum trotz Arbeitslosigkeit, ein Fachkräftemangel herrscht. Leider muss man sich vom Irrglaube verabschieden, dass man sich jeden Menschen einfach “hoch-qualifizieren” kann, bis er eine entsprechendes Level erreicht hat. Der Wachstum der privaten Bildungsträger ist Ausdruck dessen.

    Ein probates Mittel zur Bekämpfung des Fachkräftemangels ist natürlich die (Mehr-)Ausbildung in Unternehmen, aber leider beobachten auch wir, dass unsere Kunden über einen Mangel an Nachwuchs klagen (Demografischer Wandel lässt grüßen). Stichwort: Azubimangel als weiteres Phänomen ! Nicht nur der geringer werdenden Anzahl wegen, auch wegen der mangelnden Ausbildungsreife und der steigenden Anzahl von Ausbildungsabbrecher.

    Daher rekrutieren wir (erfolgreich) zur Zeit EU-Bewerber und bringen sie mit Unternehmen an unseren Casting Days an einem Tisch und vermitteln in Praktikas und evtl. in eine Berufsausbildung. Ich möchte hier nicht unbedingt die Werbetrommel “rühren” (mehr dazu unter http://www.active-integration.de/index.php/eu-ausbildung), aber interessanter Weise haben wir festgestellt, dass “unsere EU-Bewerber” in Punkto Motivation und Reifegrad, teilweise weiter sind als unsere inländischen Bewerber. So ….. das auch klingen mag, aber eine gewisse Lethargie lässt sich bei vielen Schülern hierzulande (in puncto Berufswahl), nicht mehr verschleiern…

    Beste Grüße
    Jens Meier

  4. Almut Maier sagt:

    Hallo Ina,
    Leider erlebe ich sehr oft, dass KMU völlig unrealistische Vorstellungen von den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes haben. In der Tat sind viele Stellen – gerade potentielle Firmennachfolgen einfach nicht besetzbar, da die Bewerber, die zur Verfügung stehen mit den Vorstellungen der Anbieter überhaupt nicht in Übereinstimmung zu bringen sind. in diesen Firmen sind die Defizite in der Aussendarstellung, teils angefangen mit einer unterentwickelten Internetpräsenz bis zur mangelhaften internen und externen Kommunikation so hoch, dass die guten Bewerber von sich aus absagen. In ländlichen Regionen findet man immer noch Apologeten des sog. A-Mitarbeiters, den herauszufiltern als Hauptaufgabe des Personaler’s gilt. Die vorausschauenden Unternehmen setzen daher seit Jahren auf eigene Personalentwicklung und bilden über Bedarf aus, auch hier haben externe Bewerber kaum Chancen. Die Arbeitsagenturen hingegen haben bereits bei einer Arbeitslosenquote von 3% kaum qualifizierte Bewerber in der Vermittlung zur Verfügung und sind nur mehr damit beschäftigt, die Fluktuation zu verwalten, die Vorruheständler zu beaufsichtigen und die (reichlich fliessenden)Versichertengelder mit unspezifischen Weiterbildungmassnahmen zu verjubeln.

  5. Clarissa Silver sagt:

    Ich freue mich über weitere Artikel, die mir gute Grundlage für Beratungsgespräche liefern.
    S.

    • inaferber sagt:

      Liebe Clarissa Silver, vielen Dank für das nette Feedback! Freut mich, wenn ich nützliche Inhalte liefern konnte. Darf ich fragen, wen Sie beraten, und wobei?

      Liebe Grüße

      Ina Ferber

  6. Nicolas sagt:

    Danke Frau Ferber für Ihren sehr interessanten Beitrag. Ich hoffe, es folgen mehr!
    Allerdings möchte ich aus eigener Erfahrung den “Kluft” zwischen Fach- und HR/Recuiting-Bereichen in Unternehmen als möglicher Faktor auch erwähnen.
    Ich bin Teamleiter in einer F&E-Abteilung und wurde öfters mit diesem Problem konfrontiert.
    Es gibt durchaus fachlich sehr begabte Bewerber, dessen Potenzial bei den Erstgesprächen mit Recruiting-Spezialisten nicht immer zur Geltung kommt. Andererseits kommen viele Bewerber glänzend weiter, haben aber in ihrem Fachbereich wenig am Hut und scheiden später im Prozess aus… Am Ende ist in beiden Fällen die Stelle nicht besetzt!
    Eine frühe Einbeziehung der Fachabteilungen halte ich also aus Erfahrung für entscheidend, um sicherzustellen, dass die “richtige Person” gesucht wird.

    • inaferber sagt:

      Hallo Nicolas,

      vielen Dank! Sie benennen da einen sehr wichtigen Aspekt. Die Konstellation, die Sie schildern, habe ich häufig bei Kunden erlebt. Das passiert insbesondere, wenn sehr spezialisierte Mitarbeiter gesucht werden. Manchmal können Recruiter dann die Fachkompetenz der Kandidaten kaum beurteilen.

      Für Sie als Führungskraft ist das eine echte Herausforderung. Manche Führungskräfte in einer vergleichbaren Situation bestehen darauf, alle Bewerbungen zu lesen, die auf ihre Stellenausschreibungen eingehen. In anderen Unternehmen führt der Vorgesetzte das Erstgespräch mit den Kandidaten. Auf Dauer hilft nur eine engere Zusammenarbeit zwischen Fachabteilung und Personalabteilung. Beispielsweise können Recruiter und Vorgesetzte alle Bewerbungsgespräche zusammen führen und anschließend gemeinsam analysieren. So lassen sich Fehlentscheidungen vorbeugen. Auch kann man voneinander lernen und entwickelt ein besseres Verständnis füreinander.

      Wie gesagt, ich habe das in verschiedenen Unternehmen erlebt. Wenn Sie mögen, können wir uns außerhalb der Öffentlichkeit des Blogs dazu austauschen (info@ferber-personalberatung.de).

      Ina Ferber

    • Sven D. sagt:

      Unternehmen, die sich sogenannter “Personalberater” bedienen, haben vieles nicht verstanden. Sie bekommen Mitarbeiter, die oftmals schelchter bezahlt werden, daher unzufrieden sind und meist auch auf dem Sprung.

      Als Unternehmen will ich doch wählen, wen ich für gut befinde und diese Entscheidung nicht irgendeinem Fremden überlassen, dem oftmals die Erfahrung in der jeweiligen Branche fehlt. Arbeitnehmerüberlassung ist ein Instrument das seine urpsrüngliche Absicht schon lange überlebt hat und wie Unkraut wuchert. Zudem werden mehr Stellen “geschaffen” als wirklich vorhanden sind. An meinem Unternehmen hängen selten 10 “Personalberater”, die sich alle aus demselben Pool an Fach- und Arbeitskräften speisen.

      • inaferber sagt:

        Lieber Sven D.

        danke, das sind sehr viele unterschiedliche Aspekte.

        Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die über ein Zeitarbeitsunternehmen eingestellt werden, erhalten häufig ein vergleichsweise niedriges Gehalt. Sie gehen natürlich auch nicht davon aus, dass sie einen sicheren Job haben. Sobald sie eine besser bezahlte Festanstellung finden, wechseln sie den Arbeitgeber. Deswegen ist es schwierig, über Zeitarbeit hochqualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.

        Unter dem Begriff „Personalberater“ werden normalerweise Unternehmen zusammengefasst, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Festanstellung vermitteln. Gelegentlich vermitteln sie auch Menschen für eine befristete Aufgabe. Jedoch betrachten die meisten in der Branche Zeitarbeit nicht als Personalberatung. Viele Personalberater sprechen Kandidaten direkt an, um sie für eine offene Stelle bei einem Kunden zu gewinnen. Häufig locken sie dabei mit einem höheren Gehalt. Wer über eine Personalberatung eingestellt wird, wird sicherlich nicht schlechter bezahlt als es in der Position und Branche üblich ist.

        Personalberater, Online-Stellenanzeigen, Stellenanzeigen in Zeitungen und Zeitschriften, kreative Imagekampagnen, Messen, Recruiting-Videos,… – sie alle haben ihre Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Bewerber. Auf Recruiting-Kanäle und Recruiting-Methoden werde ich hier regelmäßig eingehen. Ich bin gespannt, welche Sie am meisten anspricht.

        Ina Ferber

  7. AluBox sagt:

    So traurig wie wahr,… eine Fachkraft scheint heutzutage zu reichen um 50 andere anzulernen um dann das Know-How ins Umland zu tragen. Liebe grüße…

  8. H.Pappers sagt:

    Das es einen Fachkräftemangel in BRD geben soll, halte ich für ein absolutes Gerücht. Bei ca. 11 Mio !!!!! (das ist die richtige Arbeitslosenzahl, inkl. Hartz, Weiterbildung, Vorruhestand, etc) Arbeitssuchenden kann mir keiner erzählen, dass wir zu wenig Fachkräfte hier haben. Ich persönlich habe 4 Ausbildungen, spreche 3 Sprachen; eine Anstellung suche ich trotzdem vergeblich.
    Ich gebe Ihnen recht, dass die Industrie nach Fachkräften SUCHEN mag, nur WOLLEN die auch welche FINDEN??? Und zu welchen Konditionen??
    Mir hat man kürzlich eine Stelle als stellv. Geschäftsführer für 1 300 EUR Brutto angeboten.
    Weiterhin sind sehr viele Stellenauschreibungen, die bei Personalvermittlern angeboten werden, überhaupt nicht existent; sie dienen einzig und allein dazu, dass deren Datenbank an potenziellen Bewerbern gefüllt wird.
    Das Fazit zum Stellenmarkt: Wenn man einmal Hartzbezieher ist, ist es sogut wie unmöglich eine vernünftige Anstellung zu bekommen, da kann man noch so gut ausgebildet sein.
    Die Leute hier lassen sich von den Zahlen der Politik blenden, die Arbeitslosenzahl von ca. 3 Mio ist extrem verfälscht. Boomen tut es nur auf dem Arbeitslosenmarkt (warum sonst hört man täglich in den Medien von Entlassungen) und wenn die Industrie Fachkräfte sucht, dann meist nur zu Dumpinglöhnen von denen kein Mensch hier leben kann.
    Ich lasse mich gerne eines Besseren belehren, aber sind wir ehrlich, wenn die Industrie unter Fachkräftemangel die “Eierlegende Wollmilchsau” versteht, dann Gute Nacht Deutschland.
    Ich persönlich bewerbe mich weiterhin weltweit, kann mich also sehr flexibel nennen. (Habe bereits 7 Jahre im Ausland gelebt) Leider macht die Weltkrise es z.Zt. nicht gerade einfach.
    Also, Fachkräftemangel in BRD: Alles nur eine Farce !!!!

    • inaferber sagt:

      Hallo H. Pappers,

      danke für diesen sehr persönlichen Beitrag.

      Nach einer längeren Phase der Arbeitslosigkeit wird der Wiedereinstieg immer schwerer. Leider sind nicht alle Weiterbildungsmaßnahmen, die von der Arbeitsagentur gefördert werden, sinnvoll für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Unseriöse Jobangebote, wie der Ihnen angebotene GF-Posten, verunsichern in einer solchen Situation zusätzlich. Und ob Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel in Deutschland parallel existieren oder nicht – für Sie, H. Pappers, ist das natürlich eine theoretische, unnütze, ärgerliche, ja verletzende Diskussion.

      Ich hoffe, dass Sie bald eine passende Stelle finden oder sich mit einer selbständigen Tätigkeit oder mit einer Gründung aus dieser Lage befreien.

      Wenn Sie mögen, halten Sie meine Leser und mich auf dem Laufenden. Ich würde mich gerne mit Ihnen über ein Jobangebot oder eine erfolgreiche Gründung freuen.

      Viel Erfolg!

      Ina Ferber

  9. Sven D. sagt:

    Ein kluges Unternehmen passt sich den Gegebenheiten an und setzt auf Menschen mit Potenzial. Dieser werden dann intern entwickelt. Nur die Personalabteilung hat oftmals ein Problem, gute Menschen nicht zu erkennen, weil sie stets die perfekten Bewerber erwarten. Das kann man so machen, nur eben nicht auf Dauer.

    • inaferber sagt:

      Hallo Sven D., vielen Dank für Deine Antwort! Manche Unternehmen verhalten sich tatsächlich heute noch so, als könnten sie zwischen einer Vielzahl von Kandidaten wählen. Dabei trifft das Gegenteil zu, qualifizierte Kandidaten können zwischen verschiedenen Unternehmen und Jobs wählen. Dass es auch anders gehen kann und dass viele Firmen sich weiterentwickelt haben, darüber werde ich in zukünftigen Artikeln sprechen. Ich freue mich, wenn wir uns dann wieder austauschen.

      Ina Ferber

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