Schaut die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos zu?

Interview mit der Vorsitzenden des Verbandes Region Rhein-Neckar, Dr. Eva Lohse

employerreputation: Frau Dr. Lohse, gibt es einen Fachkräftemangel in der Metropolregion Rhein-Neckar?

Dr. Eva Lohse: In der Metropolregion Rhein-Neckar sind wir sehr gut aufgestellt, die Region ist wirtschaftsstark, innovativ und zukunftsorientiert und muss sich unter diesem Blickwinkel ganz anderen Herausforderungen in dieser Frage stellen als strukturschwache Regionen. Was wir erkennen können, ist, dass ein verifizierbarer Bedarf in der Altenpflege, bei den Erzieherinnen und Erziehern und in den für die Region wichtigen Berufsbereichen Mechatronik, Automatisierungs- und Energietechnik sowie im chemischen Bereich besteht, dass Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen nicht nur für Akademiker, sondern in einigen Branchen und Berufen sogar stärker für beruflich qualifizierte Fachkräfte bestehen. Insbesondere Meister oder Techniker sind schon heute auf dem regionalen Arbeitsmarkt schwer zu finden. Und schließlich ist festzuhalten, dass Auszubildende bereits jetzt im Gaststättengewerbe, im Baugewerbe, bei gesundheitsbezogenen Dienstleistungen, im IT-Bereich sowie im Handel und Lebensmittelhandwerk fehlen.

employerreputation: Kann die Politik vor Ort die Auswirkungen des Fachkräftemangels abmildern? Oder ist die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos ausgeliefert? Was tun Sie gegen den Fachkräftemangel?

Dr. Eva Lohse: Hier gibt es mehrere Aspekte zu berücksichtigen. Zunächst einmal stehen die Kommunen der Region selbst als Arbeitgeber in der Verantwortung. Mit den Gehältern in der Industrie können wir nicht mithalten. Wir müssen mit anderen Vorteilen punkten: Stichwort Arbeitgeberattraktivität und allem was dazu gehört. In einer Region kann das allein nicht helfen. Die Zusammenarbeit aller Akteure führt zum Erfolg einer Region wie der unseren. Der Zusammenschluss macht uns stark und dies insbesondere dann, wenn alle Akteure mitgestalten. Die Erfolge können sich sehen lassen. Lassen Sie mich ein paar Beispiel nennen:

  • Das Projekt „Kooperatives Übergangsmanagement“ (KÜM) wurde an 15 Schulen der Region von 2008 bis 2013 durchgeführt. Die Übergangsquote der Abgängerinnen und Abgänger von der Schule in die duale Ausbildung wurde dabei nahezu verdoppelt und wesentliche Elemente konnten in bestehende Arbeitsmarktinstrumente integriert werden.
  • Außerdem wurden mit der Datenbank „Wirtschafts-, Arbeitsmarkt- und Sozialmonitoring“ (WIAS) die für eine regionale Planung notwendigen Indikatoren festgelegt und Daten zu Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Sozialem bereitgestellt.
  • Ein weiterer Baustein ist das bereits seit 1999 bestehende Netzwerk Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“: Es veröffentlichte die Vereinbarkeitsstudien 2007 und 2012 und führt zahlreiche Projekte durch. Beispiele sind die Kinderbetreuungsdatenbank, Workshops und Lehrbausteine zur Sensibilisierung von (angehenden) Führungskräften sowie Veranstaltungen und Broschüren zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.
  • Und schließlich setzen wir in der Region auf eine gelebte Willkommenskultur: Die Metropolregion war an der Studie „Einreiseoptimierung“ des Normenkontrollrates beteiligt. Die Gesetzesänderung des §31 AufenthV ist unter Mitarbeit der maßgeblichen Akteure der Region auf den Weg gebracht worden. Wir haben den Rhine-Neckar Welcome Club und eine Dual Career-Vereinbarung mit den Agenturen für Arbeit. Wir waren mit Unternehmen in Barcelona zur Anwerbung von Fachkräften und konnten die entstandenen Kooperationen ausbauen. Marketingseitig sind Instrumente wie der Newcomers Guide Rhine-Neckar und ganz aktuell die Website rhein-neckar-upgrade.de geschaffen worden. Dies sorgt für eine attraktivere Außendarstellung der Region – gerade für diese Zielgruppen.

employerreputation: Sie haben sich dafür ausgesprochen, Flüchtlinge nach Berufserfahrung auf die Regionen zu verteilen. Was meinen Sie damit genau?

Dr. Eva Lohse: Regional sehen wir Flüchtlinge als eine Chance für den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt. Vor der Arbeitsmarktintegration sind jedoch viele rechtliche Fragen zu klären. Wollen wir den Menschen eine Chance für die Integration am Arbeitsmarkt geben, muss dann gewährleistet sein, dass sie so schnell wie möglich Deutsch lernen. Es sollte ein einheitliches System für eine niederschwellige Kompetenzfeststellung geben, damit wir wissen, wen wir wohin am Sinnvollsten vermitteln und dies sowohl zum Leben als auch zum Arbeiten. In der Region benötigen wir in den Kommunen und Unternehmen unterschiedliche Qualifikationen. In vielen unserer ländlichen Gebiete ist z.B. die Frage der Pflege- und Ärzteversorgung gravierender als anderswo, das Tourismusgewerbe hat ggf. größeren Bedarf an Arbeitskräfte zu kommen. Somit wäre ein berufliches Profiling bereits in den Erstaufnahmeeinrichtungen der Länder durchzuführen. Das geschieht bisher leider (noch) nicht.

employerreputation: Green Card, Blue Card, Punkte nach kanadischem Vorbild, … Immer wieder werden neue Gesetze umgesetzt oder diskutiert, um qualifizierte Zuwanderer zu gewinnen. Was wünschen Sie sich von der Bundespolitik?

Dr. Eva Lohse: Die grundsätzliche Frage, ob Deutschland ein neues Zuwanderungsgesetz benötigt, wird sehr kontrovers diskutiert; generell ist ein System erforderlich, nach dem qualifizierte Zuwanderung möglich ist – aber mit klaren Vorgaben. Ob das kanadische Punktesystem Vorbild sein sollte, bezweifle ich. Bei der Frage der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte war die Region bisher sehr aktiv und in der Frage der Einreiseoptimierung Modellregion für gesetzliche Veränderungen. Außerdem waren wir zwei Mal mit regionalen Unternehmen in Barcelona, haben dort Kontakte zu Universitäten, dem Goethe-Institut und weiteren Akteuren geknüpft. In diesem Jahr gehen wir als Gesamtregion mit der Fachkräfteallianz des Landes Baden-Württemberg nach Barcelona und vertreten die Region nach außen. Für potenzielle Fachkräfte können wir auf diesem Weg die Region attraktiv darstellen und bekannt machen. Die Kommunen benötigen eine stabile Finanzierung, die in Bezug auf die Arbeitsmarktintegration die Mittel für Qualifizierung wie Sprache, Aus- und Weiterbildung sicherstellt. Gesetzlich müssen klare Regelungen her z.B. zum Bleiberecht ganz besonders für minderjährige Jugendliche, die wir für zahlreiche Ausbildungswege dringend benötigen.

employerreputation: Welchen Rat geben Sie mittelständischen Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind?

Dr. Eva Lohse: Kleine und mittelständische Unternehmen haben es sicher beim Wettbewerb um die besten Köpfe schwer. Doch sie können gemeinsam aktiv in der Region mitgestalten und auch vom Wissen der „Großen“ profitieren. Zwar können sie in Bezug auf Gehälter überwiegend nicht mit den Großen mithalten, aber es gibt daneben noch viel mehr Optionen als man glaubt. Sprechen wir von den Generationen X oder die neue Generation Y, die jetzt gerade auf den Arbeitsmarkt strömt, dann wissen wir, dass es nicht alleine die Gehälter sind, die ein Unternehmen für die jungen Menschen attraktiv macht. Hier kann einiges getan werden. Region kann dabei unterstützen auch Instrumente an die Hand zu geben. Best practice in der Region haben wir z.B. mit unserer Broschüre „Pflegefall – Was nun?“ oder dem Kompetenztraining Pflege. Zudem gibt es zahlreiche institutionelle Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten, z.B. über die Kammern oder die Agenturen für Arbeit, die noch viel mehr in Anspruch genommen werden können. Dabei unterstützt die Region als Informations- und Austauschplattform.

employerreputation: Frau Dr. Lohse, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Oberbürgermeisterin Stadt Ludwigshafen am Rhein Dr. Eva Lohse

Dr. Eva Lohse ist seit April 2006 Verbandsvorsitzende des Verbandes Region Rhein-Neckar. Die promovierte Juristin ist außerdem seit Januar 2002 Oberbürgermeisterin der Stadt Ludwigshafen am Rhein und seit April 2013 Vizepräsidentin des Deutschen Städtetages.

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Stephan Grabmeier, welche Innovation kommt als Nächstes?

Zum 1. August 2015 startet Stephan Grabmeier als Chief Innovation Evangelist bei der Haufe-umantis AG. Wenn einer der bekanntesten Innovatoren der deutschen HR-Szene zu einem der wichtigsten New-Work-Treiber Deutschlands wechselt, ist das für uns ein Grund nachzufragen.

employerreputation: Lieber Stephan, vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst!
Kommen wir gleich zur Sache: Warum hast Du Dich für Haufe-umantis AG entschieden?

Stephan Grabmeier: Für mich gibt es drei wichtige Gründe: 1) Die Digitale Transformation und Arbeitswelt 4.0 benötigt viel kompetente Beratung. Ich habe mit Haufe-umantis AG eine völlig andere Skalierung als heute, unsere Kunden innovativ und professionell zu unterstützen. 2) Die Haufe-Gruppe hat den digitalen Wandel bereits sehr erfolgreich begonnen und in vielen Teilen schon gut gemeistert. Die Erfahrung die darin liegt ist unbezahlbar und 3) umantis zählt zu den führenden europäischen Talentmanagement-Software-Anbietern und ist eines der Vorzeigeunternehmen für ein demokratisiertes Unternehmen – der CEO Marc Stoffel war der erste gewählte CEO in Deutschland. Es gibt nur wenige Firmen die den eigenen Wandel vorbildlich selbst umsetzen und ein hochinnovatives Produkt- und Consultingangebot für Kunden anbieten. Viele Unternehmen suchen händeringend nach genau den Lösungen, die dort bereits erfolgreich umgesetzt werden.

Also ich freue mich auf so ein innovatives Umfeld. Meine Expertise aus der Digitalen Transformation und Arbeitswelt 4.0 fehlt dort. Das bringen wir jetzt zusammen.

employerreputation: Tut es Dir weh Dein Unternehmen aufzugeben?

Stephan Grabmeier: Nein tut es nicht. Ich habe natürlich lange und gründlich überlegt und bin am Ende zu einer klaren Entscheidung gekommen. Ich bleibe in meiner Rolle als Chief Innovation Evangelist und das ist für mich wichtig. Meine Leidenschaft und Rolle sind für mich Lebens- und Arbeitsphilosophie die Wirkungsräume sind fluide. Ab 1.8. mache ich das gemeinsam mit Haufe-umantis.

employerreputation: Wie ist Deine neue Rolle genau definiert?

Stephan Grabmeier: Ich bin Leader für das Kundensegment und gestalte das bestehende und neue Produkt- und Serviceportfolio von Haufe-umantis. Einen Leader kannst Du Dir dort vorstellen wie einen Coach der eine gute Bundesliga Mannschaft auf das nächste Level der Champions League bringt. Wir erweitern unsere Consulting Leistungen und internationalisieren stärker. Mit den Standorten San Francisco und Tokio baut Haufe-umantis seit einigen Monaten die ‘Hubs’ für unsere Kunden in USA und Asien auf.

employerreputation: Welche Themen treibst Du zuerst voran?

Stephan Grabmeier: Es ist noch etwas zu früh, um über das konkrete Portfolio zu sprechen. Worauf ich aufbaue ist das bestehende, sehr gute Software- und Produktportfolio. Was wir gemeinsam ausbauen ist die Success as a Service Architektur. Wir nennen die Begleitung unserer Kunden Success Design. Darin liegen die Themen agile Organisationsformen, agile Methoden, vernetzte Unternehmensstrukturen – also Enterprise2.0, New Leadership sowie Formate für Innovation und kollektive Intelligenz. Des weiteren werde ich mich um das Innovation Eco System der Gruppe kümmern. Dafür baue ich auch Teams auf bzw. erweitere bestehende. Wer in den Themen innovativer Gestalter ist und Lust hat mit mir an dieser Art der Transformation von Unternehmen zu arbeiten, kann sich gerne direkt bei mir melden.

employerreputation: Wie definierst Du „Digitale Transformation“ und welche große Innovation kommt Deiner Meinung nach als Nächstes?
 
Stephan Grabmeier: Die Digitale Transformation ist der radikale Wandel der Wirtschaft und Gesellschaft. Ein massiver Paradigmenwechsel dem fundamentale technologische Basisinnovationen zu Grunde liegen. Die größte Innovation, die aus meiner Sicht passieren muss, ist der Wandel in den Köpfen. Es ist nicht die Technologie, die gibt es mehr als uns lieb ist. Es geht um den mentalen Wandel in der Unternehmensführung, alter Managementmethoden, tradierter Organisationsformen und die Art und Weise wie wir Zusammenarbeit definieren und Arbeitsplätze gestalten. Unternehmen die das nicht verstehen (wollen) und in Handlung umsetzen wird es über kurz oder lang nicht mehr geben. Die Halbwertszeit von Unternehmen sinkt rapide.

employerreputation: Welche Rolle wird das Human-Resources-Management Deiner Meinung nach in der Digitalen Transformation spielen?

Stephan Grabmeier: HR muss verstehen, dass sie einer der wesentlichen Treiber der Transformation sein muss – für die eigene Überlebensfähigkeit und für die Zukunft ihrer Unternehmen. Es geht um H2H, also die Schnittstelle human-to-human neu zu definieren – wer, wenn nicht HR ist prädestiniert das anzutreiben?

employerreputation: Viele Personaler fühlen sich desillusioniert und ausgeschlossen, wenn es um Strategie und Transformation geht. Sie haben beispielsweise das Gefühl, dass ihre Meinung nicht gehört wird oder dass Ihr Arbeitgeber grundsätzlich keine Neuerungen zulässt. Was rätst Du Human Resources-Profis, die sich für Innovation engagieren wollen?

Stephan Grabmeier: Das klingt mir nach zu viel Selbstmitleid und die Diskussionen kenne ich seit Jahrzehnten. Mein Appell – HR übernehmt endlich Verantwortung für innovative Themen. Das muss auf zwei Ebenen passieren: 1) HR muss sich in seinen eigenen Skills grundlegend runderneuern, um zu verstehen was die Arbeitswelt 4.0 bedeutet. Wie all das nutz- und umsetzbar ist und auch in den eigenen HR Reihen anwenden. 2) Muss HR sein Produkt- und Serviceportfolio neu aufbauen. Erst wenn beides passiert, wird HR als Treiber und auf Augenhöhe den Paradigmenwechsel gestalten können. Passiert das nicht, ganz ehrlich, wofür brauchen wir HR dann noch? Reine transaktionale Services sind wichtig, bringen aber keinen Mehrwert – wettbewerbsfähige Unternehmen sowie Arbeits- und Organisationsformen gestalten und Mitarbeiter zukunftsorientiert entwickeln schon.

Wollen HR’ler vorantreiben, gestalten und verfügen sowohl über die Skills, als auch das Mindset und das Unternehmen lässt sich dennoch nicht darauf ein, dann sollte jeder HR’ler die Verantwortung für sich selbst übernehmen und gehen. Es gibt genügend andere Möglichkeiten die Welt woanders ein Stückchen besser zu machen.

employerreputation: Ich danke Dir für Deine interessanten Ausführungen, lieber Stephan und wünsche Dir viel Erfolg in Deiner neuen Funktion bei Haufe-umantis und bin gespannt auf Deine Innovationen!

Stephan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist

Zur Person:

Stephan Grabmeier ist Gründer und CEO der Innovation Evangelist GmbH, vorher verantwortete er zwischen 2009 und 2013 die Positionen Head of Culture Initiatives und die Leitung des Center of Excellence Enterprise2.0 der Deutschen Telekom AG. Stephan trieb die Transformation der Deutschen Telekom AG zu einer Enterprise 2.0 und schuf maßgebliche Innovationen im Umfeld des vernetzten Leben und Arbeiten. Davor war der studierte Betriebswirt Geschäftsführer der yourcha AG und Managing Director der Master Management Deutschland GmbH. Zum 1.8. wechselt er zur Haufe-umantis AG.

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Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

“Candidate Experience Management. – Ihr Kandidat ist König?”

Das zweite Recruiting-Afterwork Frankfurt in 2015 widmete sich am 7. Mai dem ‘Candidate Experience Management‘. Das Thema ist in diesem Jahr in aller Munde, denn jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente! Beispielsweise hat Jo Diercks 2015 zum “Jahr der Kandidaten” ernannt und zu einer Blogger-Challenge dazu aufgerufen; Wolfgang Brickwedde hat die “Candidate Experience Awards” nach DACH geholt, etc. Aber das nur nebenbei …
Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung. Es gilt: „Der Kandidat ist König.“ und die Wahrscheinlichkeit, gute Kandidaten zu gewinnen, steigt. Nur ein ganzheitlicher Employer-Branding-, und Auswahlprozess führt zum Erfolg deswegen haben drei Experten CXM aus drei Perspektiven beleuchtet:

Was ist Candidate Experience Management? Zum Einstieg begleiteten wir Paul auf Jobsuche, um die wichtigsten Touch-Points der Candidate Journey kennen zu lernen …

Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

“Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit einer positiven Candidate Experience gewinnen Sie ihre Wunschkandidaten und entwickeln eine gute Reputation als Arbeitgeber.”

 

 Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

 

 

Personalauswahl, Absage, Feedback – diese zentralen Touch-Points waren im Fokus des zweiten Vortrags …

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“Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage.”

 

 Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting (ehem. Auswahlinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes, und u.a. durch den Medizinertest bekannt)

 

 

Welche Prozesskompetenz ein professionelles CXM benötigt erfuhren wir dann zum Abschluss …

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“Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.”

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 Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin, MBA, Gründerin und CEO der School of Change, über 12 Jahren Erfahrung im Management u.a. bei verschiedenen Unternehmen der Deutsche Post DHL

 

 

Wie immer haben wir unsere TeilnehmerInnen mit leckeren Häppchen und gutem Wein kulinarisch versorgt und auch das Networking, sowie der Austausch untereinander kam an diesem Abend wieder nicht zu kurz. Collage_Raw_Q2

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Bedanken möchte ich mich auch diesmal wieder bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche und zuvorkommende Gastfreundschaft.

 

 

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Seid Ihr dabei? Candidate Experience Events in Frankfurt und München

Candidate Experience

Candidate Experience Management ist in aller Munde. Wer wissen möchte, ob Candidate Experience “Hype” oder “Handwerk” ist, sollte an diesen Veranstaltungen teilnehmen:


Recruiting-Afterwork Frankfurt, 07.05.2015, 19:00 (kostenlos)

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König?

→ Anmeldung: Recruiting-Afterwork Frankfurt (Ferber Personalberatung)

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Seminare der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. mit Ina Ferber

Candidate Experience erfolgreich gestalten

Frankfurt, 20.08.2015 — München, 02.11.2015

→ Anmeldung: DGFP-Seminar “Candidate Experience erfolgreich gestalten”

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Bericht vom 1. Recruiting-Afterwork Frankfurt 2015

“Was Human-Resources-Manager und Führungskräfte von der Glücksforschung lernen können!”

Normalerweise veröffentliche ich hier nach jedem Recruiting-Afterwork einen Bericht. Das 1. Recruiting-Afterwork des Jahres hat Andrea Hartenfeller (@a_hartenfeller) so sehr inspieriert, dass sie auf ihrem Blog “AHa-Erlebnisse” über Nacht einen Report verfasst hat. Dem ist nichts mehr hinzuzufügen. Lesen Sie hier:

Heute schon glücklich gewesen?

Wer mehr wissen möchte – hier ist die Präsentation von Marcus Erken:

Bedanken möchte ich mich auch diesmal wieder bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche und aufmerksame Gastfreundschaft.

Übrigens, das nächste Recruiting-Aftework zum Thema

Candidate Experience Management. – Ihr Kandidat ist König?

findet am 07.05.2015 statt. Wer Interesse hat, kann sich auf der Event-Seite oder per Mail (info@ferber-personalberatung.de) anmelden. Wir freuen uns auf Euch!

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

Management-Assessment? – Zeitverschwendung!

Management Assessment

Wenn es um das Recruiting von Führungskräften geht, dann übertrumpfen sich Executive Search-Firmen mit Studien:

  • Odgers Berndtson liest aus der allgemeinen demografischen Entwicklung einen Führungskräftemangel ab und analysiert das Problembewusstsein der Arbeitgeber[1].
  • Boyden (in Zusammenarbeit mit der European Business School) kommt zu dem Ergebnis, dass die Persönlichkeit in der Auswahl von Führungskräften stärker als bisher in den Vordergrund rückt[2].
  • InterSearch behauptet dagegen, dass Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen legen als sie vorgeben[3].

Egal was die Studienergebnisse sind, am Schluss wird von allen Autoren ein ausgiebiges Management Audit empfohlen, um Kultur-Fit, Sozialkompetenz u.ä. der Kandidaten für Management-Jobs zu überprüfen.

Die gute Nachricht für Recruiter: Es gibt keinen Führungskräftemangel.

Der Fachkräftemangel existiert und ist statistisch gut belegt (wer Zweifel hat, liest am besten die aktuelle Fachkräfteengpassanalyse der Arbeitsagentur[4] oder Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?).

Über den Arbeitsmarkt speziell für Führungskräfte gibt es keine Statistiken. Aber Erfahrungswerte: Wir Personalberater erhalten Unmengen von Initiativbewerbungen von Kandidaten, die einen Job als „CFO / Kaufmännischer Geschäftsführer“, „Business Unit Manager“ oder „Internationaler Vertriebsleiter“ suchen und verzweifelte Anrufe von Menschen, die versichern, dass sie kein Problem damit hätten, eine „weniger große“ Aufgabe zu übernehmen.

Klingt nach einer guten Nachricht für Unternehmen und Personalberater, und doch ist das Recruiting von Führungskräften nicht einfach.

Die schlechte Nachricht: Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden.

Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden. Nicht primär wegen der zu Allgemeinplätzen verkommenden „Passung zur Unternehmenskultur“ und „Sozialkompetenz“. Sondern weil Unternehmen meist eine Mehrfachqualifikation in einem Nischenmarkt suchen. Hier ein typisches Beispiel:

Anforderungsprofil

  • Ingenieursstudium, bevorzugt Maschinenbau
  • mehrjährige Führungserfahrung im Bereich Service, Ersatzteile oder After Sales
  • internationale Tätigkeit bei einem mittelständischen Automobilzulieferer
  • sicheres Englisch
  • hohes Maß an Vertriebs-, Service- und Kundenorientierung
  • Eigeninitiative
  • Führungsstärke

Gesucht wird also eine Kandidatin oder ein Kandidat, der ein bestimmtes Fach studiert hat, Führungserfahrung in einer speziellen Funktion gesammelt hat und zwar international, in einer klar definierten Branche, in einem mittelständischen Segment, aktuell wechselbereit und besten mit Wohnort am Standort des Unternehmens.

Natürlich ist es schwer, diese Position zu besetzen!

Keine Sorge, jetzt kommt keine Recruiter-Schelte mit erhobenem Zeigefinger und dem Hinweis auf unrealistische Anforderungsprofile. Im Gegenteil: Die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter richten sich nicht nach der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, sondern nach den Zielen, die die neue Führungskraft erreichen soll. In dem oben beschriebenen Beispiel wird die neue Führungskraft 70 Mitarbeiter führen, mit neuen Serviceprozessen die Kundenzufriedenheit steigern und ein Millionenbudget verwalten. Diese Verantwortung möchte der Unternehmer nur an einen Menschen übertragen, der nachweislich in einer vergleichbaren Rolle erfolgreich war. Gut so!

Deswegen plädiere ich nicht für die Anpassung des Anforderungsprofils, sondern für die Anpassung der Erwartungen: Eine Managementposition ist nicht leicht zu besetzen. Eine erfahrene Führungskraft mit einer passenden fachlichen und persönlichen Qualifikation, wechsel- und ggf. umzugsbereit, ist schwer zu finden. Die Suche wird mehrere Monate dauern, sie wird Geld und Arbeitszeit kosten, und es werden nur wenige passende Kandidaten gefunden.

Dazu möchte ich mich ausnahmsweise selbst zitieren:

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“  Personalauswahl? – Zeitverschwendung!  (2012)

So eingeordnet machen die Ergebnisse von InterSearch Sinn und geben keinen Anlass zu Recruiter- oder Unternehmer-Tadel: Klar legen Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen als sie vorgeben. Die wenigen fachlich qualifizierten Bewerber wird man nicht aufgrund von unbestimmten, schwer messbaren Softskills aussortieren.

Deswegen empfehle ich, nicht in immer aufwendigere Auswahlverfahren zu investieren. Management Assessments haben durchaus in vielen Bereichen ihre Berechtigung, z.B. in der Führungskräfte-Entwicklung. Sie müssen jedoch nicht Teil der Personalauswahl sein. Der Fokus sollte stattdessen darauf liegen Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur zu entwickeln und zu leben. Dann klappt es auch mit der neuen Führungskraft. Genauer erläutert habe ich diesen Gedankengang in dem zuvor zitierten Beitrag: Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Wahllos irgendwelche Manager einstellen?

Nein, natürlich sollen Sie nicht wahllos irgendwelche Manager einstellen. Aufwendige Auswahlverfahren sind nur nicht der beste Weg, um die richtigen Führungskräfte zu gewinnen. So können Sie mit Wertschätzung und Transparenz die Management-Rolle erfolgreich besetzen:

  1. Erzählen Sie eine ehrliche Geschichte und führen Sie einen offenen Dialog!

Ob in einer Online-Stellenanzeige oder in der Stellenbeschreibung, die der Headhunter verschickt – Position, Unternehmen, Standort und Branche sollten ehrlich geschildert werden. Diese Ehrlichkeit sollte sich dann durch alle nachfolgenden Gespräche ziehen: Verliert die Firma gerade seinen Hauptkunden oder hat sie einen neuen Investor gefunden? Hat sie gerade einen globalen Trend verschlafen oder ein neues, aufregendes Patent angemeldet? Was sind die aktuellen unternehmerischen Herausforderungen? Worauf sind die Menschen in der Organisation stolz?

So werden Sie für Kandidaten attraktiv, die genau zu Ihrer Kultur und Situation passen. Außerdem wecken Sie bei der zukünftigen Managerin / dem zukünftigen Manager realistische Erwartungen, was einen erfolgreichen Start wahrscheinlicher macht.

  1. Prüfen Sie die Referenzen!

Anstatt komplizierte, zeitaufwändige Auswahlverfahren mit unklarer Validität zu installieren, fragen Sie doch einfach ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen.

Halt, stopp, Telefonhörer wieder hinlegen! So einfach ist das auch wieder nicht!

Ein fundiertes Vorgehen ist gerade beim Reference-Check wichtig, damit es keine pauschalen Gefallens-Referenzen gibt wie: „Klasse Manager, kann ich absolut empfehlen!“ Das Referenzgespräch sollte als verhaltensbasiertes Interview geführt werden. Das bedeutet, die Referenzgeber werden nicht um ihre Meinung gebeten. Stattdessen werden Sie nach konkreten Erlebnissen mit der Führungskraft gefragt: Wann haben Sie zusammengearbeitet? Wie lange? In welcher Rolle? Welche Projekte hat die Führungskraft in der Zeit umgesetzt? Wie war das Ergebnis? Wie wurde das Ergebnis von Kunden, Top-Management, Mitarbeitern gesehen? Wurde durch die Projekte der Umsatz gesteigert, wurden Kosten reduziert, …? Haben Sie die Führungskraft als Change-Manager erlebt, wenn ja, wann und wo und wie sah die Veränderung genau aus? Konnten Sie die Führungskraft in einer Situation beobachten, in der schwierige Personalentscheidungen anstanden? In einem moralischen Dilemma? Wie genau hat sich der Kandidat / die Kandidaten verhalten und wie hat sich das Verhalten ausgewirkt?

Ein Referenzinterview ist ausführlich, und die Fragen leiten sich aus dem Anforderungsprofil der Stelle, dem Kompetenzmodell des einstellenden Unternehmens und der Selbstdarstellung der Kandidatin / des Kandidaten im Bewerbungsgespräch ab. Hat man mit drei oder vier ehemaligen Chefs, Kollegen und Mitarbeitern ein vertieftes Interview geführt, und haben diese Menschen die Erfolgsgeschichten, Stärken und Schwächen, die die Führungskraft zuvor in Bewerbungsgesprächen geschildert hat, bestätigt, so hat man eine gute Grundlage für die Einstellungsentscheidung.

Mit Ehrlichkeit und der Überprüfung von Referenzen überzeugen Sie die Richtigen und überprüfen dennoch unabhängig die Qualifikation. So können Sie mit Transparenz und Wertschätzung Ihre Wunsch-Kandidaten für das Management-Team gewinnen und gleichzeitig eine fundierte Entscheidung fällen.

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Wenn Sie Unterstützung im Recruiting von Führungskräften benötigen, kontaktieren Sie uns gerne: info@ferber-personalberatung.de oder 069 / 517 019 11

Weitere Informationen zu unseren Leistungen: www.ferber-personalberatung.de

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[1] Odgers Berndtson: DEMOGRAFIE 2020. Wie deutsche Unternehmen dem demografisch bedingten Führungskräftemangel begegnen. Claudia Scheuvens http://www.odgersberndtson.de/de/presse-events/studien/artikel/studie-demografie-2020-4910/

[2] Recruiting 2020. Eine Umfrage im Auftrag von Boyden global executive search in Kooperation mit Prof. Ansgar Richter, PhD Department Head Strategy, Organization & Leadership EBS Business School https://www.boyden.de/mediafiles/attachments/7673.pdf

[3] Jobwechsel im Topmanagement, InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG http://www.intersearch-executive.de/news.asp?news=50

[4] Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse. Dezember 2014. Bundesagentur für Arbeit http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Fachkraeftebedarf-Stellen/Fachkraefte/BA-FK-Engpassanalyse-2014-12.pdf

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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

Chefin_pic_Quelle FAZ

© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Nicole Bernthaler

Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Mobile Recruiting für Einzelhandel, Handwerk, Pflege, …

Zwei spannende neue Apps von meinestadt.de: Ein wichtiges Angebot für den deutschen Arbeitsmarkt, zwar noch nicht perfekt, aber auf dem Weg in die Zukunft.

Mobiles Recruiting, also die Mitarbeitergewinnung per Smartphone und Tablet, ist in aller Munde. 60% aller Kandidaten suchen Jobs über mobile Endgeräte[1]. Immer mehr große Arbeitgeber und Personalberater und fast alle namhaften Jobbörsen bieten Job Apps. HR-Blogger und Massenmedien stürzen sich auf jede (vermeintliche) mobile Recruiting-Innovation (Linkliste s.u.). Oberflächlich betrachtet sind die beiden neuen Apps von meinestadt.de (Azubi- & Job-App)[2] keine Meldung wert. Zumal sie zwei Schwächen aufweisen, die zwar nicht ungewöhnlich, aber heutzutage vollkommen unnötig sind:

1. Mobile Bewerbung nicht nahtlos möglich

Auf meinestadt.de lässt sich kein Lebenslauf anlegen (anders als z.B. bei Indeed oder Experteer). Interessenten können sich deswegen nicht mit einem zuvor am PC erstellten Profil auf einen Job bewerben. Es gibt auch keine Xing- oder LinkedIn-Schnittstelle. Um eine vollständige Bewerbung einzureichen, müssen Kandidaten einen aktuellen Lebenslauf auf dem Smartphone vorhalten (oder eine alternative Lösung selbst einrichten, z.B. die Dropbox-App installieren und den Lebenslauf in der Dropbox ablegen). Das tun die wenigsten. Job-Interessenten, die im Park, im Bus oder im Wartezimmer einen spannenden Job finden, werden schnell das Interesse verlieren, wenn sie sich nicht direkt bewerben können. Oder aber sie werden stattdessen andere Funktionen der Apps nutzen. Dazu gleich mehr.

2. Nicht alle Stellenanzeigen mobil optimiert

Dieses Manko haben alle Jobbörsen-Apps gemeinsam (wer eine Ausnahme kennt, bitte im Kommentarfeld nennen oder per mail an mich: inaferber@employerreputation.de): Recruiter sind es gewohnt, gestaltete Stellenanzeigen zu schalten, denn am PC sind Anzeigen im Layout überzeugender und transportieren die Employer Brand besser. Von diesem Konzept wollen oder können sie für die mobile Verwendung nicht abweichen. Und so landen viele unleserliche Anzeigen in der App. Zur Bewerbung lädt das nicht ein.

Und doch: Eine echte Bereicherung

„Schichtleiter Gastronomie m/w“, „Auslieferungsfahrer m/w“, „Zahnmedizinische(r) Fachangestellte(r)“, „Mitarbeiter im Verkauf (m/w)“ – in den beiden Apps geht es primär um Fachkräfte aus Ausbildungsberufen und Hilfstätigkeiten. Meinestadt.de ist die einzige Jobbörse in Deutschland, die ihre Apps uneingeschränkt auf diese Zielgruppe zugeschnitten hat.

In der Pressemitteilung heißt es „Statt einer klassischen Was-Wo-Suche können Nutzer auf der Startseite ihre Suche nach Kategorien (Vollzeit/Teilzeit, Branche etc.) filtern.“ Der Praxistest zeigt, dass es meinestadt.de gelungen ist, eine Suchlogik aufzusetzen, die zur Nutzergruppe passt. Das ist gleich nach dem Installationsvorgang sichtbar: Die App wird heruntergeladen, der Standort wird erkannt und abgespeichert. Natürlich ist der ausgewählte Standort jederzeit sichtbar und änderbar, jedoch wird die Standortfrage nicht bei jeder Suche neu gestellt. Das passt, denn für Jobs in dieser Gehaltskategorie wollen Menschen meist nicht umziehen. Jobsuchende stellen einmalig das „Zuhause“ ein und müssen dann nie wieder den Standort angeben – das ist ganz klar zielgruppengerecht!

Im zweiten Schritt können Jobsuchende in einem wie ich finde sehr übersichtlichen Menü eine Kategorie wählen, z.B. „Sozialwesen“ oder „Technische Berufe”:

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Anschließend erhalten Kandidaten eine Liste mit Jobs an ihrem Ort. Wenn sie Glück haben und eine der mobil optimierten Stellenanzeigen aufrufen, dann werden zuerst übersichtlich die drängendsten Fragen beantwortet (Teilzeit/Vollzeit, Minijob, Befristung,…):

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In jeder Stellenanzeige gibt es drei Reiter. Das ist eine praktische Anpassung an mobile Endgeräte, da man weniger scrollen muss und die Informationen übersichtlich verfügbar sind.

Unter dem Reiter „Arbeitgeber“ findet sich u.a. das:

Screenshot_meinestadtde_Map_2015-03-06-23-32-38

Wer sich also für einen Nebenjob in einem Laden oder einem Restaurant einfach persönlich vorstellen möchte, kann sich direkt auf den Weg machen. Eine simple, mobile Lösung.

Und unter dem Reiter „Bewerbung“ geht es mit einem Click zum Bewerbungstelefonat:

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„Map/Navigation“ und „Anrufen“ sind zwei pragmatische mobile Funktionen. Gerade für Zielgruppen, die selten Xing- oder Indeed-Profile pflegen oder für Jobs, in denen vollständige Bewerbungsmappen unüblich sind, können sie sehr nützlich sein.

Insgesamt finde ich, dass die Apps klar auf die Zielgruppe ausgerichtet und sehr gelungen sind. Die Schwächen sind zwar störend, aber das Konzept und die sinnvollen mobilen Funktionen werden begeisterte Fans finden.

Großes Potential

Ein Vögelchen aus dem Produktmanagement von meinestadt.de hat mir gezwitschert, dass in einem zweiten Schritt weitere ortsbasierte Funktionen eingeführt werden. Wenn meinestadt.de außerdem eine Mehrheit der Kunden davon überzeugt, die strukturierte, mobil optimierte Anzeigenversion zu nutzen, dann haben die Apps großes Potential.


Wenn Sie lokal Mitarbeiter suchen oder über eine regionale Employer-Branding-Kampagne nachdenken, dann kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch: info@ferber-personalberatung.de, www.ferber-personalberatung.de


 

Andere Stimmen zu mobile Recruiting:

Computerwoche: Nachwuchssuche 3.0, Mobil reicht nicht (Am Ende des Beitrags werden kurz und knapp die wichtigsten Job-Apps vorgestellt.)

Wollmilchsau: truffls Job-App: Tinder für JobsuchenderInnen und RecruiterInnen

Wollmilchsau: Mobile Ranking Factors: Google macht Ernst

Henrik Zaborowski: Jobsuche / Recruiting der Zukunft mit den Job-Trüffelsuchern von Truffls?

Henrik Zaborowski: Job Apps? There’re some truffls, indeed! Mobile Recruiting geht weiter!

Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

Saatkorn: Robindro Ullah: Mobile Recruiting ganzheitlich denken

Embrace: Die Kommunikationstrends 2015: “Yo” zu Mobile Recruiting

Jobware: Trends im Mobile Recruiting: MOPS von der Leine lassen


Quellenangaben

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Pressemitteilung: „Schneller finden und gefunden werden, Köln, 04. März 2015, Neue Job- und Azubi-App von meinestadt.de“

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Gastbeitrag: Umgang mit dem Mindestlohn

ArbeitsrechtFrohes neues Jahr, liebe HR-Kollegen! Habt Ihr gut gegessen, getrunken und gefeiert, 2015 feucht-fröhlich oder gemütlich, am Kaminfeuer oder auf einer Südseeinsel begonnen? Wunderbar! Ich wünsche Euch, dass Ihr noch lange von diesem Schwung zehren könnt!

Spätestens seit gestern hat der Alltag die meisten von uns wieder, und ein Thema, das viele Personaler beschäftigt, ist das Mindestlohngesetz. Deswegen gibt es hier heute einen Überblick für HR-Praktiker von Dr. Lars Nevian und Dr. Heiko Reiter von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB.

____________________________

Der Umgang mit dem neuen Mindestlohn

1. Einleitung

Am 1. Januar 2015 trat das neue Mindestlohngesetz (MiLoG) als Teil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie in Kraft. Mit diesem Gesetz wurde zum Jahresbeginn ein flächendeckender Mindestlohn von EUR 8,50 brutto pro Stunde eingeführt. Für Sie als Arbeitgeber ergeben sich hierdurch unter Umständen höhere Personalkosten, mit Sicherheit aber eine Menge Fragen, deren dringlichste im Folgenden beantwortet werden.

2. Welchen Arbeitnehmern muss ich den neuen Mindestlohn zahlen?

Da es sich um einen flächendeckenden Mindestlohn handelt, ist der Mindestlohn grundsätzlich allen Arbeitnehmern zu zahlen. Ausgenommen sind aktuell lediglich

  • Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung,
  • zur Berufsausbildung Beschäftigte,
  • ehrenamtlich Tätige,
  • Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum im Rahmen der hochschulischen, schulischen, berufsakademischen oder beruflichen Ausbildung oder ein Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten für eine Berufsausbildung oder ein Studium absolvieren,
  • Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • Absolventen einer Einstiegsqualifikation im Sinne des § 54a SGB III,
  • Absolventen einer Berufsausbildungsvorbereitung gemäß §§ 68-70 BBiG,
  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten ihrer Beschäftigung,
  • Arbeitnehmer, auf die ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag Anwendung findet.

Des Weiteren gelten Sonderregelungen für Zeitungszusteller/innen.

3. Wie überprüfe ich, ob meine Arbeitsverträge dem neuen Mindestlohn genügen?

Bei dem Mindestlohn handelt es sich um ein „Arbeitnehmerbrutto“, also den dem Arbeitnehmer zustehenden Bruttolohn exklusive der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Um zu errechnen, ob der vertraglich vereinbarte Bruttolohn dem neuen Mindestlohn genügt, ist der Stundenlohn des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner monatlichen Arbeitszeit zu errechnen. Folgende Gehaltsbestandteile müssen dabei wohl außer Acht gelassen werden, so dass sie zur Errechnung des Mindestlohns nichts beitragen:

  • Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Schicht-, Überstunden- und sonstige Erschwerniszuschläge,
  • 13. Monatsgehalt bzw. Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld und sonstige Sonderzahlungen, soweit sie nicht monatlich anteilig an den Arbeitnehmer entrichtet werden[1],
  • Aufwandsentschädigungen zum Ersatz tatsächlich entstandener Kosten (bspw. Fahrtkostenerstattung, Erstattung von Übernachtungskosten),
  • Sachleistungen (bspw. Unterkunft/Verpflegung).

An dieser Stelle ist aber zu berücksichtigen, dass sich oben genannte Ausnahmen nur aus der Gesetzesbegründung und der Rechtsprechung zu Branchenmindestlöhnen gemäß Arbeitnehmerentsendegesetz ableiten lassen. Es handelt sich deshalb um eine Prognose, da Gerichtsurteile zur Auslegung des MiLoGs naturgemäß noch nicht ergangen sind. Nach Einschätzung der Verfasser besteht im Falle der Einrechnung oben genannter Bestandteile in den Lohn Ihrer Arbeitnehmer ein hohes Risiko von Nachzahlungsansprüchen, sollte der Mindestlohn ohne die Bestandteile unterschritten werden.

4. Was habe ich zu tun, wenn entweder der Stundenlohn meiner Arbeitnehmer schwankt oder ein festes Gehalt, aber keine feste Arbeitszeit vereinbart ist?

Eine Schwankung des Stundenlohns kommt in der Regel nur bei Stück-, Akkord oder Leistungslohn in Betracht. Dies alles bleibt weiterhin zulässig, aber nur soweit durch die konkrete Gestaltung der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Der Mindestlohn ist grundsätzlich unabdingbar (vgl. § 3 MiLoG). Wird durch den vereinbarten Stück-, Akkord oder Leistungslohn der Mindestlohn unterschritten, sind Sie deshalb verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Differenzbetrag zum Mindestlohn zu zahlen.

Ist keine feste Stundenzahl vereinbart, müssen Sie darauf achten, dass der Arbeitnehmer monatlich nur so viel arbeitet, dass er mindestens einen Stundenlohn von EUR 8,50 brutto erzielt. Hier muss das Pferd quasi von hinten aufgezäumt werden. Das bedeutet beispielsweise, dass geringfügig Beschäftigte im Monat maximal 52,9 Stunden eingesetzt werden dürfen. Bei Überschreitung droht hier Sozialversicherungspflicht!

5. Was passiert mit vereinbarten Arbeitszeitkonten, bei denen Überstunden gutgeschrieben und nicht mit dem monatlichen Gehalt ausbezahlt werden?

Arbeitszeitkonten bleiben weiterhin zulässig. Erzielt der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der geleisteten Überstunden allerdings im Monat einen geringeren Stundenlohn als EUR 8,50 brutto, gelten besondere Voraussetzungen für Arbeitszeitkonten (§ 2 Abs. 2 MiLoG):

  • Arbeitszeitkonten müssen innerhalb von zwölf Monaten ausgeglichen werden,
  • keine monatlichen Überstunden, die 50 % der vertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit überschreiten,
  • schriftliche Vereinbarung des Arbeitszeitkontos.

6. Muss ich meine Arbeitsverträge anpassen, sofern ich feststelle, dass ich gemäß bisherigen Vereinbarungen einen zu geringen Lohn zahle?

Nein, der Mindestlohn gilt bereits von Gesetzes wegen, so dass eine Anpassung nicht erforderlich ist. Zur Vermeidung von Unklarheiten kann eine Anpassung aber angezeigt sein.

7. Gibt es arbeitgeberseitige Dokumentations- und Meldepflichten bzgl. der Einhaltung des Mindestlohns?

Ja, die gibt es (§ 17 MiLoG). Sie finden Anwendung, wenn Sie in bestimmten Wirtschaftsbereichen tätig sind. Sie sollten im Einzelfall überprüfen lassen, ob und in welchem Umfang Sie zur Einhaltung der Dokumentations- und Meldepflichten verpflichtet sind.

8. Auf was habe ich zu achten, wenn ich als Generalunternehmer Subunternehmer beauftrage?

Generalunternehmer haften gemäß § 13 MiLoG für die Einhaltung des Mindestlohns durch ihre Subunternehmer. Als Generalunternehmer sollten Sie deshalb mit dem Subunternehmer immer die Pflicht zur Einhaltung des Mindestlohns (auch durch weitere Subunternehmer) vertraglich vereinbaren. In diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, gegenüber dem Subunternehmer Regress zu nehmen.

9. Was passiert bei Verstößen gegen den Mindestlohn?

Abgesehen von einer Pflicht zur Zahlung der Gehaltsdifferenz kann Ihnen eine Geldbuße auferlegt werden, die bis zu EUR 500.000 betragen kann.

[1] Diese Sonderzahlungen sind nur für den aktuellen und den letzten Monat vor Auszahlung zu berücksichtigen. Dies ergibt sich aus § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG, der besagt, dass der Mindestlohn spätestens am letzten Tag des Folgemonats zu zahlen ist.

Disclaimer: Bitte beachten Sie, dass die obigen Ausführungen lediglich eine Übersicht über die gesetzlichen Neuerungen darstellen sollen. Es besteht kein Anspruch auf Vollständigkeit. Des Weiteren stellen obige Ausführungen zum Teil lediglich eine Interpretation des neuen MiLoG dar, die auf der Lektüre der Gesetzesbegründung beruht. Eine rechtssichere Prognose, wie Arbeitsgerichte im Einzelfall über die oben aufgeworfenen Fragen entscheiden werden, ist aktuell noch nicht möglich. Obige Ausführungen ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

 ______________________________

Über die Autoren:

Nevian_Lars   Reiter_Heiko

Dr. Lars Nevian ist Partner, Dr. Heiko Reiter ist Rechtsanwalt im Frankfurter Büro von GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Die Autoren sind im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Sie decken dabei alle Felder des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab, inklusive der Begleitung von Restrukturierungen.

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Bericht vom 4. Recruiting-Afterwork Frankfurt

“Geschenke für Mitarbeiter – langweilige Gutscheine und Steuerfreibeträge?”

Passend zur Saison ging es beim letzten Recruiting-Afterwork in 2014 um Geschenke: Anette Fechter (Werbeagentur DIE BRÜCKE) stellte in ihrem Vortrag wertschätzende, individuelle Präsente für Mitarbeiter vor und Tim Kirchner (Partner bei VHP Dr. Vogt & Partner) fasste unterhaltsam die steuerliche Behandlung zusammen.

Wie immer gab es Häppchen, Wein und Softdrinks, spannende Diskussionen und Networking. Und passend zum Anlass eine kleine Aufmerksamkeit für alle Teilnehmer.

Den Gästen hat es offensichtlich gefallen:

Wer mehr wissen möchte – hier sind die Präsentationen und Fotos:

Einfach schöner schenken von Anette Fechter.

Crashkurs im Schenken von Tim Kirchner.

Impressionen in Bildern

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Bedanken möchte ich mich auch diesmal bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche Gastfreundschaft.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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