OneClickBewerbung: mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

In eigener Sache:

Ferber Personalberatung bringt ein neues Produkt auf den Markt, die OneClickBewerbung.

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Die OneClickBewerbung ist ein Angebot für Firmen, die auf einzelne oder auch auf alle Stellenanzeigen nicht ausreichend Bewerbungen erhalten und kein Bewerbermanagement-System im Einsatz haben. Mit der OneClickBewerbung wird es für Kandidaten einfacher, eine Bewerbung einzureichen. Im Ergebnis gehen auf die Stellenanzeigen mehr Bewerbungen von Wunschkandidaten ein.

Die OneClickBewerbung schließt eine Lücke, von der insbesondere kleine und mittelständische Firmen betroffen sind.

Wie alles begann…

Häufig unterstützen wir (als Ferber Personalberatung) Unternehmen, die jährlich nur zwei, zehn oder zwanzig Stellen besetzen. Nicht immer ist klassisches Headhunting unser Mittel der Wahl. Oft starten wir eine Mini-Kampagne zur Stellenbesetzung oder optimieren Stellenanzeigen für unsere Kunden – und dabei ist uns aufgefallen, dass im Mobile Recruiting eine Lösung für diese mittelständischen Unternehmen fehlt.

Der Alltag im Fachkräftemangel-Arbeitsmarkt:

Qualifizierte Kandidaten auf Jobsuche haben die Wahl zwischen einer überwältigenden Anzahl von Stellenausschreibungen. Um in diesem Wettbewerb Fach- und Führungskräfte anzulocken, achten viele Recruiter darauf, möglichst auffallende und überzeugende Stellenanzeigen zu gestalten (manche lassen sich dabei erfreulicherweise von uns helfen). Sie locken Bewerber erfolgreich auf ihre Stellenanzeige, überzeugen die richtigen Interessenten mit guten Inhalten – und verlieren ihre Wunschkandidaten schlussendlich doch wieder auf der Stellenanzeige! Warum? Zu häufig wird es den Kandidaten schwer gemacht ihre Bewerbung einzureichen!

Hürden für Kandidaten

Die Hürden für Kandidaten sind höchst unterschiedlich: Eine komplizierte Nutzerführung auf der Karrierewebseite, ein Buchstabendreher in der Mailadresse, aufwendige und dysfunktionale Online-Bewerbungsformulare … Die Candidate Experience im Bewerbungsprozess ist Stoff für einen eigenen Artikel, nein, eigentlich für ein ganzes Buch.

Heute geht es jedoch um eine spezielle Hürde für Kandidaten, nämlich die mobile Bewerbung:

60% aller Jobsuchen starten mobil[1]. Kandidaten sind mit dem Smartphone online, schauen sich auf Jobbörsen und Karriereseiten um, nutzen S-Bahnfahrten, Mittagspausen und langweilige Meetings, um sich über Karriereoptionen zu informieren.

Und dann? – Dann nichts!

Denn bei Interesse können sich die meisten nicht sofort bewerben, weil sie ihren Lebenslauf nicht auf dem Handy parat haben. Ja, manchmal merken sich Kandidaten, wo sie einen spannenden Job gesehen haben und bewerben sich später am Notebook. Doch gerade die Ausschreibungen der wenig bekannten Mittelständler – und mögen sie noch so aufregend gewesen sein – werden oft vergessen oder nicht wiedergefunden. „Wie hieß das Start-up noch?“ „Das war an irgendeinem kleinen Ort im Odenwald, aber wo?“ „Dieser Traumjob, direkt im Nachbarort, die hatten so ein hellgrünes Logo…“

Hürden für kleine und mittelständische Unternehmen

Nun gibt es für das beschriebene Problem seit ein paar Jahren eine prima Lösung: „Apply with LinkedIn“ und „Apply with XING“ als Schnittstelle zum Bewerbermanagement-System (BWMS). Ein kleiner Button wird in die Stellenanzeige eingebunden. Bewerber können auf den Button klicken, um ihr Xing- oder LinkedIn-Profil als Bewerbung einzureichen. Das geht mobil genauso gut wie am Notebook, meist mit wenigen Klicks. Die Interessenten, die sich per Smartphone auf Jobsuche begeben, gehen nicht mehr verloren. Bewerbungen gehen über die Schnittstelle direkt im Bewerbermanagement-System ein. Kandidaten und Recruiter sparen Zeit. Also alles bestens.

Alles bestens?- Nicht ganz.

34% aller Firmen nutzen kein Bewerbermanagement-System[2], und insbesondere kleinere Unternehmen mit einem begrenzten Recruitingbedarf haben meist nicht vor, ein BWMS zu kaufen.

ICR E-Recruiting Software Report 2015 - nur 66% BWMS

Auf die Frage “Welche Recruiting Technologie ist aktuell im Einsatz?” antworten nur 66% “Bewerbermanagement-System/ATS”. ICR E-Recruiting Software Report 2015.

ICR E-Recruiting Software Report 2015 - kleine nur 50%

Nur 50% der Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern und nur 45% der Unternehmen mit bis zu 100 MItarbeitern verwenden ein Bewerbermanagement-System/ATS. ICR E-Recruiting Software Report 2015.

(Übrigens, wer darüber nachdenkt, ein E-Recruiting-Tool zu erwerben, kann hier die sehr empfehlenswerte komplette Studie abrufen: www.competitiverecruiting.de/DeutschlandsBesteBewerbermanagementSoftware2014.html)

Doch „Apply with LinkedIn“ und „Apply with Xing“ existiert bisher nur als Schnittstelle zum Bewerbermanagement-Tool. Deswegen können 34% aller Unternehmen und die Mehrzahl der kleineren Firmen in Deutschland diese Funktion nicht nutzen. Und genau für diese Unternehmen haben wir die OneClickBewerbung entwickelt.

OneClickBewerbung:

mobile Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen

Unternehmen binden den Button „Mit XING-Profil bewerben“ in ihre Stellenanzeigen ein, ganz ohne Bewerbermanagement-System. Kandidaten können sich mit einem Klick bewerben, mobil oder auch am Notebook. Sie geben die Daten vor dem Versenden natürlich selbst frei, der Datenschutz bleibt also gewahrt, und sie haben die Gelegenheit, Einträge anzupassen oder zu löschen, z.B. falls die Informationen im Xing-Profil unvollständig sind oder falls sie die E-Mail-Adresse austauschen wollen. In einem Freitextfeld können sie zusätzlich ein kleines Anschreiben verfassen.

Und schon geht das XING-Profil bei den Unternehmen per E-Mail ein. Jetzt kann die Personalauswahl beginnen.

OneClickBewerbung_kurz_erklärtHier können Sie testen wie es ist, sich als Kandidat mit der OneClickBewerbung zu bewerben: one-click-bewerbung.eu/test

Was sonst noch interessant ist

Zu viele Bewerbungen?

Es ist nicht nötig, die OneClickBewerbung in jede Stellenanzeige einzubinden. Der Button hilft Ihnen dann, wenn Sie auf eine Position nicht ausreichend Bewerbungen erhalten. Denn dann ist es wichtig, die Hürden für Bewerber niedrig zu halten, um möglichst viele zur Bewerbung zu motivieren. Gehen auf eine Ausschreibung mehr Bewerbungen ein, als Sie benötigen, dann lassen Sie den Button weg bzw. löschen Sie ihn aus der Anzeige.

Bedenken der Kandidaten ausräumen

Manche Kandidaten fürchten, dass eine Bewerbung mit dem Xing-Profil nicht ernstgenommen wird. Diese Bedenken können Sie ausräumen, indem Sie in ihrem Anzeigentext darauf hinweisen, dass Sie die OneClickBewerbung als vollwertige Bewerbung betrachten.

OneClickBewerbung,
wenn Sie für Ihre Jobs jenseits der ausgetretenen Pfade Werbung schalten

Wenn Sie eine Instagram-Kampagne planen, mit Bannern auf Fachseiten experimentieren, oder Facebook-Ads schalten, dann sollten Sie unbedingt die Bewerbung mit dem Xing-Profil ermöglichen. Denn mit diesen Instrumenten erreichen Sie sehr häufig Kandidaten über mobile Endgeräte, und diese Maßnahmen verpuffen, wenn die mobile Bewerbung nicht ermöglicht wird.

Alle Informationen über die OneClickBewerbung finden Sie hier: www.one-click-bewerbung.eu

Wir sind gespannt, wie Sie die OneClickBewerbung finden und welche Erfahrungen Sie mit dem Instrument machen!

[1] Indeed Studie zur mobilen Jobsuche in Deutschland 2014

[2] Deutschlands Beste Bewerbermanagement Software 2015

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Gastbeitrag: Grobe Klötze – Mit simplen Kennzahlen von mehr Vielfalt profitieren

Marcus Bitterlich schreibt diesmal exklusiv für employerreputation, denn: wenn Zahlen als Argumente benutzt werden, wird er wach!

Piktogramme von Frau mit Krawatte und Männern, Frauenquote

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Vor einer Weile sorgten die Berater von McKinsey für großes Aufsehen, als sie eine Studie veröffentlichten, wonach es sich für Unternehmen finanziell lohne, Diversity zu fördern. Zwischen 15 und 35% seien “drin”, wenn Geschlechtervielfalt und kultureller Mix beachtet würden. Warum gibt es dann weibliche Topmanager, hochbezahlte Fach- und Führungskräfte scheinbar nur in homöopathischen Dosen? Es ist sogar noch schlimmer, als es die ZEIT beschreibt: Nicht bloß 3% der DAX-CEOs sind weiblich – einfaches Durchzählen Anfang Dezember 2015 ergab exakt 0% Vorstandsvorsitzende bei den 30 prominentesten börsennotierten Unternehmen Deutschlands. (Leider hat sich ganz klischeehaft eine Frau als Autorin des verlinkten Artikels verzählt …)

Warum also hat angesichts der spektakulären Zahlen, die von McKinsey verbreitet werden, noch nicht längst ein Ansturm auf weibliche Fach- und Führungskräfte eingesetzt? Ein Grundproblem liegt – ganz ohne kalauernde Absicht – im Grundlegenden, will sagen: der Kausalbeziehung. Eine Korrelation zwischen zwei Größen, hier: Diversität und finanzieller Erfolg von Teams, lässt streng wissenschaftlich betrachtet noch keinen zuverlässigen Schluss auf Ursache und Wirkung zu. Eine derartige Unterscheidung von Henne und Ei wird vermutlich nur langfristig anhand umfangreicher Studien mit zunehmender Sicherheit zu erreichen sein.

Deutlich interessanter ist die These, dass es bei der aktuellen Behandlung von Frauen in Auswahlprozessen zu Marktversagen komme. Durch die fehlerhafte “Bewertung” von Frauen würden diese gegenüber männlichen Bewerbern nachrangig behandelt, ihr “Preis” sei zu niedrig, der von Männern zu hoch. Es wird kein optimales Marktergebnis im Sinne von maximaler Output-Menge zu minimalen Kosten erzielt. Das Ergebnis ist der von Ökonomen so gefürchtete gesamtgesellschaftliche Wohlfahrtsverlust.

An dieser Stelle springen die Chicago Boys im Konferenzsaal gewöhnlich auf, behaupten, dass es das gar nicht geben könne, dass sofort irgendein Marktteilnehmer diese Ineffizienz nutzen würde. Unterbewertete Frauen würden zum zu niedrigen Preis eingekauft, überbewertete Männer verkauft – sprich: entlassen. Spätestens jetzt schleichen in diesem Szenario die ebenfalls im Raume befindlichen Hedge Fonds-Manager nach draußen, um schnell ein entsprechendes Investitions-Vehikel zu strukturieren … Ich sehe schon den Verkaufsprospekt für den Spezialfonds “MultiAsset GenderDiversity” vor mir liegen. Es ist schließlich das Geschäftsmodell von eben diesen Finanzjongleuren, Bewertungsfehler auszunutzen. Sie verkaufen beispielsweise aus ihrer Sicht überbewertete Aktien, die sie (noch) gar nicht besitzen, sondern erst in der Zukunft liefern müssen. Das funktioniert allerdings nur, wenn die Überbewertung irgendwann am Markt “erkannt” wird, und sich in einem Kurssturz vor dem vereinbarten Liefertermin niederschlägt.

Dummerweise lassen sich solche vermuteten Wettbewerbsvorteile nicht ausspielen, wenn man durch die Fehlbewertung keinen Nachteil erleidet. So lange alle “Spieler” nach demselben Muster vorgehen, setzt es von der Unsichtbaren Hand auch keine ergebniswirksamen Ohrfeigen – der Markt versagt. Kein Unternehmen leidet unter seiner Fehlkalkulation – alle anderen verfahren ja genauso!

Vom Personalverantwortlichen zum Hedgefondsmanager

Wenn also feinsinnige Analysen und Argumente ins Leere laufen, hilft vermutlich nur noch der breite Pinsel, das grobe Gerät. Öffentlich zugänglichen Statistiken lässt sich entnehmen, dass Frauen einen deutlich geringeren Anteil als Männer am bezahlten Arbeitsvolumen stemmen. Geht man nun davon aus, dass kognitive Leistungsfähigkeit zwischen den Geschlechtern gleich verteilt ist, spricht einiges für die sture Anwendung einer simplen gegenläufigen Strategie: Mehr Frauen einstellen und denen auch einen größeren Anteil am Arbeitsvolumen zuweisen. Der Teilzeit-Manager mag zwar die politischen Erwartungen befriedigen, betriebswirtschaftlich betrachtet ist er (oder besser: sie) jedoch Verschwendung.

Durch die Fokussierung auf Kennzahlen (absolutes Arbeitsvolumen und relativer Frauenanteil) lassen sich bequem und automatisch bislang ungenutzte Potenziale nutzen. Derart einfach gestrickte “Key Performance Indicators” sind erfolgversprechende Werkzeuge, wenn sie konsequent als Bezugsgröße für die Leistung des Managements genutzt werden. Zusatznutzen: Sie lassen außerdem nahezu keinen Spielraum für Diskussionen bei der Feststellung der Zielerreichung.

Rendite statt Quote

Dies ist, wohlgemerkt, kein Plädoyer für eine gesetzliche Quote – sondern vielmehr für eine kennzahlengetriebene Personalstrategie, die auch monetär massiv zum Unternehmensgewinn beiträgt. Durch das Erschließen von ungenutztem Potential sinkt der Aufwand – und wie auf magische Weise steigt parallel durch den Einsatz leistungsfähigerer Mitarbeiter der Ertrag. Eine Warnung ist jedoch angebracht: Gegen pauschale politische Vorgaben spricht die starre, Branchenstrukturen außer Acht lassende Über-einen-Kamm-Schererei. Bei 10% Absolventinnen in Ingenieursstudiengängen ist eine 20%-Quote für High Tech-Unternehmen Irrsinn, im bereits stark weiblich geprägten Gesundheitssektor lachhaft unambitioniert. Die Einflussnahme von Arbeitnehmervertretern auf die zu weiten Teilen mitbestimmte Unternehmenslandschaft muss da der Dreh- und Angelpunkt sein. Was dann noch bleibt, ist die tatsächliche Bereitschaft von Frauen, das höhere verfügbare Arbeitsvolumen und das Mehr an Stellen in größere berufliche Teilhabe umzumünzen. Aber das ist ein anderes Thema.

Liebe HR-Profis – werden Sie selbst zum Hedgefondsmanager, investieren Sie in das Human Capital Ihres Unternehmens – mit der Aussicht auf fantastische langfristige Renditen!

Zur Person:

Marcus Bitterlich

© Picture Alliance/CHROMORANGE

Marcus Bitterlich, geboren 1976 in Karl-Marx-Stadt, studierte International Business Administration in Saarbrücken, lebt in München und ist im Bereich Business Intelligence von Vodafone für Strategie und Transformation zuständig. Zuvor hat er unter anderem für Big 4-Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, Unternehmensberatungen und in den Finanzbereichen von T-Systems und Kabel Deutschland gearbeitet.

In seinem Blog schreibt er gerne, unregelmäßig und ungefiltert, über Informationen und ihre Visualisierung, Daten und ihren Kontext.

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Deutsche Absolventen sind heimatverbunden. Mobilitätsreport von trendence

In ihrer aktuellsten Studie, dem “Mobilitätsreport” geht trendence der Fragestellung auf den Grund, wie offen deutsche und europäische Absolventen für einen jobbedingten Umzug sind. Basis des Reports sind die Ergebnisse des trendence Graduate Barometers Europe, der umfassendsten Absolventenbefragung in Europa mit rund 300.000 Teilnehmern von über 900 Hochschulen in 24 europäischen Ländern. Herr Jörn Klick, Verantwortlicher der Studie, hat employerreputation in einem Interview Rede und Antwort gestanden:

employerreputation: Wir haben seit vielen Jahren einen offenen Arbeitsmarkt in Europa. Aber wollen die Absolventen von heute überhaupt im Ausland arbeiten?

Jörn Klick: Jeder fünfte europäische Absolvent will nach dem Studium einen Job im Ausland, ein Drittel davon will nach Deutschland. Die Deutschen sind da heimatverbundener. Hierzulande sucht nur jeder Zehnte sein berufliches Glück im Ausland. Das liegt sicherlich auch an der guten Wirtschaftslage in Deutschland – und der zum Teil schwierigen Arbeitsmarktlage, gerade für junge Menschen, in anderen Ländern Europas. Für Arbeitgeber in Deutschland ist das eine super Chance – denn Deutschland liegt nach Großbritannien auf Rang zwei der beliebtesten Auswanderungsländer in Europa.

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employerreputation: Wer sind denn die Absolventen, die es nach Deutschland zieht?

Jörn Klick: Es sind vor allem Ingenieure und Informatiker aus Osteuropa, die in Deutschland arbeiten wollen. Sie kommen zum Beispiel aus Rumänien, der Slowakischen oder der Tschechischen Republik. Sie sind durchschnittlich 22,5 Jahre alt und machen gerade ihren Bachelor-Abschluss. Diese Studenten wollen vor allem in Unternehmen der IT-Branche, der Luft- und Raumfahrtindustrie und der Energiebranche arbeiten. Das sind Branchen, die bei deutschen Absolventen nicht immer auf Rang 1 liegen – da steht fast uneinholbar die Automobilindustrie. Es können also gerade die Unternehmen von der europäischen Zuwanderung profitieren, die bei den deutschen Absolventen nicht ganz so beliebt sind.

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employerreputation: Und das Netz macht die Kommunikation mit ihnen recht einfach. Oder ist das ein Trugschluss?

Jörn Klick: Natürlich informieren sich die Absolventen vor allem im Internet über Jobmöglichkeiten und Arbeitgeber. Das ist in Europa nicht anders als in Deutschland. Aber es gibt einen großen Unterschied zwischen Deutschland – genaugenommen der gesamten DACH-Region – und dem Rest Europas: die Nutzung der sozialen Netzwerke bei der Suche nach Information zu Arbeitgebern. Deutsche Absolventen sind eher Social-Media-Muffel, zumindest wenn sie sich zum Thema Karriere informieren. Die Absolventen aus Europa, vor allem aus Osteuropa, nutzen Social Media speziell für diesen Zweck viel intensiver. Unternehmen, die europäische Absolventen rekrutieren wollen, können Social Media als Kommunikationskanal also kaum umgehen.

employerreputation: In Deutschland ist das Hochschulmarketing ein wichtiger Baustein der Personalmarketingarbeit. Ist das auch in anderen europäischen Ländern wichtig?

Jörn Klick: Das kommt ganz auf das Land an. In Norwegen ist es für Absolventen beispielsweise sehr wichtig, am Campus persönliche Kontakte zu Unternehmen zu knüpfen – in Polen, Ungarn oder Griechenland ist es hingegen kaum relevant für die Studierenden. In Großbritannien und Irland sind Karrieremessen enorm wichtig für die Absolventen – in Italien weniger. Unternehmen sollten sich vorher genau informieren, in welchen Ländern welche Maßnahmen vielversprechend sind, und ihre Kampagne entsprechend aufbauen.

employerreputation: Und mit welchen Argumenten können deutsche Arbeitgeber europäische Absolventen von sich überzeugen?

Jörn Klick: Das Gute vorweg: In vielen Punkten ticken die europäischen Bewerber ähnlich. Die meisten wählen sich ihren Arbeitgeber nach den persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten, die er ihnen bietet. Auch attraktive Arbeitsaufgaben, die Wertschätzung durch den Arbeitgeber und gute Karriereaussichten sind ihnen wichtig. Wenn Unternehmen das in der Ansprache betonen, machen sie vieles richtig. Daneben gibt es natürlich auch viele nationale Besonderheiten, derer sich Arbeitgeber bewusst sein müssen. Für polnische und ungarische Absolventen ist beispielsweise ein hohes Einstiegsgehalt ein wichtiges Argument. Türken, Bulgaren und Rumänen lassen sich vom Prestige eines Arbeitgebers überzeugen.

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employerreputation: Was würden Sie Arbeitgebern auf den Weg geben, die für deutsche Jobs international rekrutieren wollen?

Jörn Klick: Erstens: Wägen Sie ab, in welchem Land Sie Ihre Wunschkandidaten am ehesten finden. Wo wollen die Bewerber nach Deutschland? Bringen sie die Qualifikationen mit, die Sie suchen? Entscheiden Sie sich für die ein oder zwei vielversprechendsten Länder – und versuchen Sie nicht, alle Länder gleichermaßen abzudecken. Das wird ineffizient.

Zweitens: Machen Sie sich mit den Wünschen und Ansprüchen der Absolventen vor Ort vertraut, mit den landesspezifischen Kanälen und Kommunikationsgewohnheiten. Denn mit Posts auf Facebook, LinkedIn & Co. allein ist es nicht getan, sondern ein differenzierter Kommunikationsmix muss her.

employerreputation: Vielen Dank für dieses interessante Interview, lieber Herr Klick!

Jörn Klick

Zur Person:

Jörn Klick ist Senior Manager bei trendence und berät seit sieben Jahren Arbeitgeber zur Weiterentwicklung ihrer Arbeitgebermarke und ihres Personalmarketings auf der Basis der Studienergebnisse des trendence Graduate Barometers. Er ist Verantwortlicher für das trendence Graduate Barometer Europe, auf dessen Ergebnissen der Mobilitätsreport beruht.


Wenn Sie Ihr Arbeitgeberimage in Deutschland oder in einem Arbeitsmarkt in der EU analysieren und optimieren wollen, unterstützen wir Sie gerne. Weitere Informationen finden Sie hier: EMPLOYERREPUTATION – Ihre Persönlichkeit als Arbeitgeber: Für loyale Mitarbeiter, die sich aus eigenem Antrieb an Sie binden.

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Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“

3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management:

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Zwei Punkte, mehr nicht. Wenn Kandidaten positive Erfahrungen machen und wenn der Recruitingprozess zur Employer Brand passt, dann stimmt die Candidaten Experience.

Checkpunkt 1 – Positiv: Ist das Erlebnis positiv? Erleben Kandidaten Wertschätzung?

Ein professionelles CXM will Kandidaten wie „König Kunde“ behandeln. Ziel ist es, Wunschkandidaten zur Bewerbung zu motivieren und diese Wunschkandidaten dann im Bewerbungsprozess an das Unternehmen zu binden um sie schließlich als Mitarbeiter zu gewinnen. Das gelingt, wenn die Begegnungen mit dem potenziellen Arbeitgeber von Kandidaten als positiv und wertschätzend erlebt weren.

Manchmal reicht gesunder Menschenverstand, um ein positives Recruiting zu gestalten: Jeder Bewerber sollte eine Antwort erhalten, Auswahltests sollten zum vereinbarten Termin stattfinden und pünktlich starten, jeder Teilnehmer eines Interviews sollte sich mit Namen vorstellen,… Höflichkeit und Freundlichkeit sind die Grundlage einer positiven Candidate Experience.

Andere Themen sind weniger offensichtlich: Um zu verstehen, ob die eigene Zielgruppe Videointerviews wertschätzend findet oder wie sie ein neu entwickeltes In-House-Assessment-Center erlebt, ist eine Kandidatenzufriedenheitsbefragung notwendig (z. B. Teilnahme am Candidate Experience Award). Wer Kandidaten zuhört, die Zufriedenheit misst und immer wieder kleine Verbesserungen im Sinne der Kandidaten umsetzt, der schafft schließlich eine rundum positive Candidate Experience.

Checkpunkt 2 – Botschaft: Welche Botschaft wird gesendet? Entspricht sie der Employer Brand?

Das Candidate Experience Management hat einen beachtlichen Employer-Branding-Effekt. An jedem Kontaktpunkt bilden sich Kandidaten eine Meinung, im Online-Bewerbungsformular, auf der Karrieremesse, beim Lesen des Arbeitsvertrags usw. Mit diesen Erfahrungen entscheiden sich Kandidaten für oder gegen einen Arbeitgeber. Und sie erzählen von ihren Erfahrungen im Freundes- und Kollegenkreis und auf Kununu. Die CXM wirkt deswegen stark auf die Employer Brand.

Natürlich zahlen positive Erlebnisse grundsätzlich positiv auf die Employer Brand ein. Doch das allein reicht nicht aus. Es geht auch darum, Kandidaten die gewünschte Botschaft zu vermitteln und die spezifische Employer Brand des Unternehmens zu unterstützen. Will sich beispielsweise ein StartUp als jugendlich und informell positionieren, so kann es Kandidaten im Recruitingprozess per „Du“ ansprechen und im Assessment Center eine lockere Schnitzeljagd einbauen. Ein Familienunternehmen, welches auf ein familienfreundliches Arbeitgeberimage Wert legt, kann für die Zeit des Bewerbungsgesprächs Kinderbetreuung und für mitreisende Lebensgefährten eine Stadtführung anbieten. Ein Engineering-Dienstleister, der als Treiber von Innovation und Technologie wahrgenommen werden möchte, kann mit Virtual-Reality-Shows auf Karrieremessen oder Gamification-Online-Self-Assessments punkten.

Kurz, es geht darum, den Recruitingprozess so zu gestalten, dass Kandidaten die einmalige Employer Brand der Organisation erleben. Gelingt das, so lernen Kandidaten bei jeder Begnung mit dem Unternehmen die Persönlichkeit der Firma als Arbeitgeber besser kennen und binden sich mit jedem Kontakt stärker an die Organisation. So lassen sich Kandidaten überzeugen und als Mitarbeiter gewinnen, die sich zur Unternehmenskultur passen. Außerdem erzählen Kandidaten  Geschichten über die Kinderbereuung während des Bewerbungsgesprächs oder die Virtual-Realitiy-Show auf der Karrieremesse weiter und tragen so ihre individuelle und bewusst gestaltete Employer Brand weiter. Die Bekanntheit der Employer Brand, die Bekanntheit der einmaligen Persönlichkeit als Arbeitgeber steigt. Das bewirkt, dass sich dauerhaft Kandidaten angezogen fühlen, die zur Unternehmenskultur passen.

Das Jahr des Kandidaten

So, das war mein Abschluss für das Jahr des Kandidaten. Oder halt, noch nicht ganz, denn ein wichtiger Aspekt fehlt noch: das Change-Management und die Prozess-Optimierung. Auf dem Papier lassen sich schöne Prozesse leicht gestalten, doch eingeschliffene Handgriffe, etablierte Einstellungen und komplizierte Entscheidungswege bremsen das CXM manchmal an überraschenden Stellen aus. Professionelles CXM braucht daher einen langen Atem, einflussreiche Sponsoren im Unternehmen und Change- und Prozesskompetenz (gerne auch von der Ferber Personalberatung, die in CXM-Kundenprojekten mit Sandra Aengenheyster von der School of Change zusammenarbeitet).

Für das neue Jahr wünsche ich mir, dass wir nicht nachlassen. Ich hoffe, dass 2016 das Jahr des professionellen Candidate Experience Managements wird und 2017 und 2018 auch. Ich baue darauf, dass wir Kandidaten zuhören und immer positivere und überzeugendere Recruitingprozesse gestalten. Ich wünsche mir, dass wir dauerhaft die Kandidaten in den Mittelpunkt des Recruitings und Employer-Brandings stellen. Damit das Recruiting für Recruiter und die Jobsuche für Kandidaten angenehm, positiv und zügig funktioniert. Machen Sie mit?

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Wenn Sie Ihr Candidate Experience Management professionalisieren wollen, rufen Sie uns bitte an oder schreiben Sie uns: +49 (0) 69 3487 6899-1, info@ferber-personalberatung.de

Weitere Informationen über Candidate Experience Management mit Ferber Personalberatung finden Sie hier.

Für einen positiven mobilen Bewerbungsprozess bieten wir die OneClickBewerbung: one-click-bewerbung.eu

Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 2. „Was Kandidaten wollen“

15_FP_CXM_Logo_UZ_6002015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

2. Was Kandidaten wollen

Wie verhalten sich Kandidaten auf Jobsuche und welche Wünsche haben sie?

Kandidaten googlen.

Kandidaten_googlen

Es gibt 72 Millionen Suchanfragen auf Google zu Stichworten wie „Job“ oder „Jobbörse“ im deutschsprachigen Raum. Das berichtete Dr. Sascha Krause, Industry Head Classifieds von Google auf der Tagung Candidate Experience am 08.12.2015 in Berlin. Kandidaten suchen auf Google nach Jobs. Wer seine Zielgruppe da abholen möchte, wo sie sich aufhält, sollte eine professionelle Suchmaschinenoptimierung und ein aktives Suchmaschinenmarketing betreiben. Je sichtbarer die Karriereseite (und nicht nur die allgemeine Unternehmensseite) und die Stellenanzeigen auf Google, umso positiver bewerten Kandidaten die Erfahrung, die sie mit dem Unternehmen machen.

Kandidaten sind mobil

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Eine Umfrage von Indeed zeigt, dass sich heute schon 60 % der Kandidaten sich mit mobilen Endgeräten über Jobs informieren, und eine Studie von Embrace ermittelte, dass in der nachrückenden Generation Z 97% der Jugendlichen überzeugt sind, dass die mobile Jobsuche noch wichtiger wird. Die Karriereseite, die Stellenanzeigen und der gesamte Bewerbungsprozess sollten also mobil optimiert sein, damit Kandidaten heute und in Zukunft positive Erfahrungen machen und sich in ausreichender Zahl bewerben (s. auch OneClickBewerbung).

Kandidaten mögen es unkompliziert

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Zwei Studien (Umfrage Ferber Personalberatung und FH Frankfurt, 2014; Candidate Experience Studie 2014, Christoph Athanas/Prof. Dr. Peter M. Wald) belegen, dass Online-Bewerbungsformulare unbeliebt sind. Sie werden als zeitaufwendig und fehleranfällig erlebt. Um eine positive Candidate Experience zu bewirken, können Recruiter Formulare entschlacken, die Anzahl der Felder auf ein Minimum reduzieren und auf Pflichtfelder so weit wie möglich verzichten. Und wenn das Bewerbungsaufkommen nicht zu hoch ist oder wenn ein gutes Resume-Parsing (eine automatische Übertragung des Word-Lebenslaufs in das E-Recruiting-Tool) eingerichtet ist, dann können Unternehmen eine Bewerbung per E-Mail anbieten. Da E-Mail-Bewerbungen deutlich beliebter sind als Online-Formulare, wirkt dieses Angebot besonders positiv auf die Candidate Experience. Es empfiehlt sich also, diesen Kandidatenwunsch zu erfüllen.

Online-Bewerbungsformulare sind ganz besonders in die Kritik geraten, doch natürlich sollte der gesamte Bewerbungsprozess unkompliziert sein. Das Login-Verfahren für Online-Tests, die Vereinbarung des Bewerbungsgesprächs, die Anreiseinformationen zum Assessment Center oder die Reisekostenabrechnung nach dem Interview – der gesamte Prozess wird als positiv und angenehm erlebt, wenn er einfach und schlank gestaltet ist.

 Kandidaten wünschen sich Transparenz

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Immer wieder zeigen Studien, dass Kandidaten mehr und detaillierteres Feedback nach Absagen wünschen (hier zitiert: Umfrage Ferber Personalberatung und FH Frankfurt, 2014). Natürlich beschränkt sich der Wunsch nach Transparenz nicht auf die Absagegründe. Kandidaten wünschen sich einen Ansprechpartner für Fragen zum Bewerbungsverfahren (Candidate Experience Studie 2014, Christoph Athanas/Prof. Dr. Peter M. Wald) und auf Karrierseiten und in Stellenanzeigen Informationen über den gesamten Recruiting-Prozess. Kandidaten wollen verstehen, nach welchen Kriterien sie beurteilt werden und welche Erwartungen sie erfüllen müssen. Kandidaten sind dann zufrieden, wenn der Bewerbungsprozess keine Black-Box sondern eine offene Begegnung auf Augenhöhe ist.

Die geforderte Offenheit überfordert im Moment noch manche Unternehmen und Recruiter, doch im Wettbewerb um die Wunschkandidaten werden sich diejenigen durchsetzen, die Transparenz bieten. Organisationen, für die diese Ansprüche herausfordernd sind, können sich in kleinen Schritten an die neue Offenheit herantasten. Sie können z. B. zunächst die Bewertungskriterien der Assessment Center auf der Karriereseite kommunizieren oder einen Kontakt für Fragen zum Bewerbungsprozess in Stellenanzeigen nennen und erst in einem zweiten oder dritten Schritt z. B. konkretes Feedback nach Absagen einführen.

Das war’s?

Natürlich nicht! Natürlich könnte ich über Kandidatenwünsche noch sehr viel mehr schreiben. Beispielsweise könnte ich mich mit dem bei Kandidaten besonders unbeliebten unheimlichen schwarzen Loch befassen, ich meine das schwarze Loch, welches Bewerbungen auf Nimmerwiedersehen einsaugt und Kandidaten ohne Antwort zurücklässt. Oder ich könnte über die Höflichkeit und Wertschätzung schreiben, die sich Kandidaten im Interview wünschen. Oder über Gehaltsverhandlungen auf Augenhöhe und einladende Arbeitsverträge. Doch ich habe ja versprochen, mich kurz zu fassen. Deswegen geht es jetzt direkt zur „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“.

Wer Kandidatenwünsche genauer verstehen möchte, ist herzlich zu einem der CXM-Workshops in 2016 eingeladen (Termine stehen noch nicht fest, aber eine kurze Mail an info@ferber-personalberatung.de genügt und wir informieren, sobald die Daten geklärt sind.)

Hier geht es weiter mit: „3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management

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Wenn Sie Ihr Candidate Experience Management professionalisieren wollen, rufen Sie uns bitte an oder schreiben Sie uns: +49 (0) 69 3487 6899-1, info@ferber-personalberatung.de

Weitere Informationen über Candidate Experience Management mit Ferber Personalberatung finden Sie hier.

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Candidate Experience – das Wichtigste im Überblick: 1. Definitionen

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2015 ist das Jahr des Kandidaten. EMPLOYERREPUTATION liefert zum Abschluss des Jahres eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Grundlagen des Candidate Experience Managements in drei Kapiteln: „Definitionen“, „Was Kandidaten wollen“ und „Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“

1. Definitionen:

Candidate Experience ist die Summe der Wahrnehmungen und Erfahrungen, die eine Interessentin oder ein Kandidat mit einem potenziellen Arbeitgeber sammelt.

Candidate Experience Management („Kandidatenerfahrungsmanagement”, CXM) ist eine Methode zur Optimierung der Candidate Experience. CXM hat das Ziel, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu verwandeln. Zu diesem Zweck wird jeder Kontaktpunkt, an dem ein Interessent oder eine Kandidatin dem Arbeitgeber begegnen kann, bewusst positiv gestaltet. Der Kandidat wird wie König Kunde behandelt.

Damit soll zunächst erreicht werden, dass Interessenten sich bewerben und dass Kandidaten das Bewerbungsverfahren nicht abbrechen. Zusätzlich soll das CXM bewirken, dass Interessenten und Kandidaten mehr positive und weniger negative Empfehlungen aussprechen. Das soll dazu führen, dass sich der gute Ruf des Arbeitgebers im Arbeitsmarkt verbreitet (positiver Employer-Branding-Effekt). Auch wird angenommen, dass die Empfehlungen der Interessenten und Kandidaten auf Produktmarken und die Unternehmensmarke ausstrahlen.

Candidate Journey (Erlebenszyklus) bezeichnet den gesamten Personalbeschaffungsprozess aus der Perspektive der Kandidaten. Jede Begegnung eines (potenziellen) Kandidaten mit dem Unternehmen (Bericht in der Lokalpresse, Karrieremesse, Stellenanzeige, Eingangsbestätigung, Gehaltsverhandlung, Anstellungsvertrag …) gehört zur Candidate Journey. Die einzelnen Begegnungen nennen sich „Touch Points“ oder „Kontaktpunkte“.

Touchpoint Analysis (Kontaktpunktanalyse) ist ein Instrument zur Analyse der Candidate Journey. An jedem Kontaktpunkt wird geprüft, ob Kandidaten positive oder negative Erfahrungen machen. Das kann sehr systematisch passieren (z. B. mithilfe einer Kandidatenzufriedenheitsbefragung) oder sehr pragmatisch (z. B. durch „mystery candidates“, das sind „Testkandidaten“, die ähnlich vorgehen wie Testkäufer).

Das war alles?

Genau, das war es schon mit den Definitionen. Ich habe eine kurze Zusammenfassung versprochen, also halte ich mich kurz.

Hier geht es weiter mit „2. Was Kandidaten wollen“.

Sie können auch direkt zu „3. Checkliste für ein professionelles Candidate Experience Management“ springen.


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Gastbeitrag: Kommt 2017 das neue AÜG?

Arbeitsrecht

Änderungen des Arbeitnehmer-überlassungsgesetzes und weiterer Gesetze auf den Weg gebracht

Im November hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) den schon länger erwarteten Gesetzentwurf präsentiert, der insbesondere die Zeitarbeit stärker reguliert und damit die Arbeitgeber in Aufruhr versetzt. Worauf sich Arbeitgeber und HR-Profis einstellen müssen, erläutert uns Dr. Lars Nevian von der GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB in seinem Gastbeitrag:

Überblick über die wichtigsten geplanten Änderungen:

Der Gesetzesentwurf sieht einige maßgebliche Änderungen im Zusammenhang mit Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmermitbestimmung vor, weshalb Arbeitgeber den Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens aufmerksam verfolgen sollten. Die Neuregelungen sollen zum 1. Januar 2017 in Kraft treten.

Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitnehmer von 18 Monaten

Künftig sollen Leiharbeitnehmer nur noch bis zu einer Höchstdauer von 18 Monaten einem Entleiher überlassen werden können. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags können jedoch längere Einsatzzeiten vereinbart werden. Sollte die Höchstüberlassungsdauer überschritten werden, führt dies nach dem Gesetzentwurf – entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgrund bisheriger Gesetzeslage – zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Allerdings soll dem Leiharbeitnehmer ein befristetes „Widerspruchsrecht“ zugestanden werden.

Equal Pay-Grundsatz

Eine Vermeidung des Grundsatzes der gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern („Equal Pay“) auf Grundlage von Tarifverträgen wird durch die Neuregelungen der Boden entzogen. Gemäß aktuellem Gesetzentwurf soll spätestens nach neun Monaten eine Gleichstellung zwischen Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts erfolgen. Eine Abweichung durch Tarifvertrag soll nunmehr lediglich für eine Dauer von maximal 12 Monaten möglich sein.

Erweiterung der Rechte des Betriebsrats

Die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sollen hinsichtlich des zeitlichen Umfangs des Einsatzes, des Einsatzorts und der Arbeitsaufgaben eingesetzter Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen – insbesondere also von Leiharbeitnehmern – erweitert werden. So sollen nunmehr dem Betriebsrat auf Verlangen insbesondere auch die der Arbeitnehmerüberlassung zugrunde liegenden Verträge zur Verfügung gestellt werden. Auch soll gesetzlich explizit klargestellt werden, dass der Betriebsrat über den Einsatz von Leiharbeitnehmer vorab zu unterrichten ist.

Streik

Leiharbeitnehmer sollen gemäß aktuellem Gesetzesentwurf selbst dann nicht als Streikbrecher eingesetzt werden dürfen, wenn die Leiharbeitnehmer einem solchen Einsatz explizit zustimmen. Ein Verstoß hiergegen soll mit einem Bußgeld von bis zu EUR 500.000 geahndet werden können.

Relevanz von Leiharbeitnehmern bei Mitbestimmung

Leiharbeitnehmer sollen zukünftig im Rahmen der Schwellenwerte für die Mitbestimmung explizit zu berücksichtigen sein. Dies gilt nicht nur für die Mitbestimmung gem. § 80 Abs. 2 BetrVG und § 92 Abs. 1 BetrVG, sondern darüber hinaus für eine Vielzahl von Schwellenwerten (mit Ausnahme des § 112a BetrVG). Dies bedeutet, dass gemäß vorliegendem Gesetzesentwurf die Leiharbeitnehmer auch für die Schwellenwerte der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung (beispielsweise DrittelbG, MgVG, EbRG) umfänglich zu berücksichtigen wären, was signifikante Auswirkungen auf die Zusammensetzung der Gremien haben kann.

Abgrenzung von Werk- und Arbeitsverträgen

Zur Verhinderung des Missbrauchs von Werk- und Dienstvertragsgestaltungen sollen in einem neuen § 611a BGB die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Abgrenzung von Dienst- und Werkverträgen einerseits und Arbeitsverträgen andererseits kodifiziert werden. Bedenklich ist die vorgesehene Regelung, dass ein Arbeitsverhältnis widerleglich vermutet werden soll, sofern die Deutsche Rentenversicherung Bund gemäß § 7a SGB IV ein solches festgestellt hat. Durch eine solche Feststellung der Deutschen Rentenversicherung Bund wird über die Sozialversicherungspflicht einer Tätigkeit (Abgrenzung selbständig / unselbständig) entschieden. Gemäß dem Gesetzesentwurf führte eine diesbezügliche positive Entscheidung der Deutschen Rentenversicherung Bund zu einer Beweislastumkehr: In diesem Fall obläge den Arbeitgebern im Falle eines arbeitsgerichtlichen Prozesses die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass zwischen dem jeweiligen Kläger und dem Unternehmen kein Arbeitsverhältnis besteht.

Keine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Zur Vermeidung negativer Folgen halten in der Praxis viele Unternehmen eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis pro forma vor, um im Falle einer Qualifizierung eines Werk- oder Dienstvertrages als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vor den negativen Folgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung geschützt zu sein. Dieses Instrument wird den Unternehmen durch den aktuellen Gesetzesentwurf genommen. Im Falle einer nicht als solchen gekennzeichneten Arbeitnehmerüberlassung (Scheinwerkvertrag oder Scheindienstvertrag) sollen nunmehr dieselben Rechtsfolgen wie bei einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung eintreten, nämlich die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.

Wie geht es mit dem Gesetzesentwurf weiter?

Der vorliegende Gesetzesentwurf steht am Anfang des Gesetzgebungsverfahrens, sodass damit zu rechnen ist, dass noch diverse Änderungen erfolgen werden. In welchem Umfang und an welchen Stellen allerdings an Stellschrauben gedreht werden wird, ist aktuell nicht absehbar. Es ist jedoch damit zu rechnen, dass der Entwurf auf massive Gegenwehr der Arbeitgeber stoßen wird.

Wir werden Sie über das hiesige Gesetzgebungsverfahren auf dem Laufenden halten.


Über den Autor:

Dr. Lars Nevian ist Partner im Frankfurter Büro von GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB. Er sind im Bereich des Arbeitsrechts tätig und deckt mit seinen Kollegen alle Felder des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts ab, inklusive der Begleitung von Restrukturierungen.

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Dr. Lars Nevian


 

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Habt Mut. Frauen. Macht. Karriere. W&V Women Business Summit 2015, 10.12, München

Liebe Damen,

wickelt Ihr gerade auch unter Zeitdruck die letzten Projekte vor der Weihnachtspause ab? Oder habt Ihr es längst geschafft und müsst nur noch den Schreibtisch aufräumen? Freut Ihr Euch schon auf Urlaub, Familienfeiern und Silvester-Party?

Dann wird es jetzt Zeit, über gute Vorsätze für das neue Jahr nachzudenken!

Nur keine Sorge, EMPLOYERREPUTATION verwandelt sich nicht plötzlich in eine Frauenzeitschrift. Wir liefern keine 5-Durchhalte-Tips für „mehr Sport“, „weniger Essen“ oder „nicht mehr Rauchen“ in 2016. Es geht auch nicht um „mehr Work-Life-Balance“ oder „Nein-Sagen-Ertragen“ im neuen Jahr. Und nein, ganz bestimmt schreiben wir keine Kolumne darüber, wie Sie ab Januar Ihre weiblichen Reize einsetzen, um Karriere zu machen.

Um Karriere geht es hier jedoch sehr wohl. Dieser Artikel richtet sich an ehrgeizige Frauen, die Karriere machen und in Führungspositionen sind oder bald dort ankommen wollen. Wenn Sie, liebe Damen, gute Vorsätze für Ihre Karriere definieren wollen, dann finden Sie am 10.12.2015 in München Inspiration, z.B. bei Regina Halmich, ehemalige Boxweltmeisterin und Unternehmerin (“Ich bin nie einen Schritt zurück gegangen – es sei denn, um Anlauf zu nehmen”), oder bei Speakern wie Philip Thomas, CEO, Cannes Lions an Bord, der „Sex sells“ Werbebotschaften die rote Karte zeigt.

Damit die Umsetzung der guten Vorsätze gelingt, können Sie beim Speed-Dating und in den Kaffee-Pausen die richtigen Netzwerke für Ihre Pläne knüpfen. (Ich bin übrigens auch da und freue mich auf neue Bekannte und langjährige Kontakte.)

Das W&V Women Business Summit 2015

Habt Mut.
Frauen. Macht. Karriere.

findet am 10.12.2015 in München statt.

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Anmeldungen sind noch möglich.

3 Freikarten – Verlosung exklusiv auf EMPLOYERREPUTATION

Der W&V Women Business Summit am 10.12.2015 verlost exklusiv auf EMPLOYERREPUTATION drei Freikarten für den ganztägigen Kongress für Business Frauen.

Senden Sie eine kurze e-mail mit Betreff „WBS 2015 – Blog Verlosung“ an events@wuv.de ! Die Gewinner erhalten einen link zur kostenfreien Anmeldung.

Mehr Informationen finden Sie hier.

Bitte haben Sie dafür Verständnis, dass der Veranstalter eine Antwort nur an die ausgewählten Gewinner versenden kann.

Viel Erfolg, bei der Verlosung und bei allen guten Karriere-Vorsätzen!


Wenn Sie sich als Arbeitgeber für Diversity-Recruiting interessieren und mehr Frauen in Führungspositionen einstellen wollen, empfehle ich Ihnen unsere Storytelling-Fallstudie.

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Wie teuer ist eine schlechte Arbeitgebermarke? LinkedIn-Studie und Interview

EMPLOYERREPUTATION präsentiert die Infografik mit den Ergebnissen der aktuellen LinkedIn-Studie ‘Employer Brand Research’ und  stellt vier Fragen an Chris Brown, Direktor Rekrutierungslösungen LinkedIn:

Infografik_Employer_Branding_Arbeitgebermarke

Infografik mit den Ergebnissen der aktuellen LinkedIn-Studie ‘Employer Brand Research’

employerreputation: Hallo Chris Brown und willkommen bei EMPLOYERREPUTATION! Danke, dass Sie sich die Zeit nehmen, mit uns über die neue LinkedIn Employer Brand Studie zu sprechen.

Chris Brown: Danke, ich freue mich auch über das Gespräch.

employerreputation: Wie in der Infografik oben beschrieben, zeigt Ihre Studie ganz klar, dass eine schwache Arbeitgebermarke teuer ist. Arbeitgeber mit einer schlechten Reputation müssen extra große Gehälter zahlen, um gute Talente für sich gewinnen zu können. Haben Sie genaue Zahlen, was eine Employer Brand wirklich kostet? Können Sie eine Aussage treffen, um wie viel die Kosten für Gehälter bei VW mit dem aktuellen Skandal steigen werden? Was ist mit dem deutschen Mittelstand? Wie viel kostet es eine Firma mit, beispielsweise 250 Mitarbeitern, wenn die regionale Reputation schlecht ist?

Chris Brown: In der Studie versuchen wir, uns einem konkreten Wert anzunähern. Das tun wir, indem wir den Aufschlag berechnen, den qualifizierte Mitarbeiter auf ihr Gehalt verlangen, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit einer aus ihrer Sicht schwachen Arbeitgebermarke abschließen. Dieser errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von 43.234 Euro aus, ergibt sich bei einem Aufschlag von 10 Prozent für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern eine jährliche Kompensation von rund 7,3 Millionen Euro. Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10% mehr Gehalt einfordern würde. Bei Durchschnittsgehalt sowie Fluktuationsrate haben wir uns an die Zahlen des statistischen Bundesamts gehalten.

Nimmt man jetzt an, dass sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen lassen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 beziehungsweise fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten.

Das Ganze für ein Unternehmen als Außenstehender auszurechnen ist schwierig, da man die Zahlen nicht kennt. Ein interner HR-Experte könnte das aber für sein Unternehmen tun und sich so Orientierung verschaffen.

Ziel der Studie ist es auch, einfach zu zeigen, dass dieses Budget langfristig besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt wäre und sich Unternehmen darüber Gedanken machen sollten.

employerreputation: Die Studie bezieht in der Berechnung der Employer Brand keine Faktoren wie flexible Arbeitszeiten oder Work-Life-Balance ein. Warum nicht?

Chris Brown: Wie gesagt ist die Studie eine Annäherung. Faktoren wie flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten oder ein schneller Karriereerfolg haben selbstverständlich auch Einfluss, dem sind wir uns natürlich bewusst. Wir konnten allerdings nicht alle Faktoren miteinbeziehen. Wir haben hier keinen hochwissenschaftlichen Ansatz, aber hoffentlich einen pragmatischen, der den HR-Abteilungen hilft, die Kosten einer fehlenden Arbeitgebermarke zu quantifizieren.

employerreputation: Ein Ergebnis ist, dass der Ruf des Managements einen großen Einfluss auf die Employer Brand hat. Das hört sich für mich nach einer Tautologie an: Die Reputation wird mit Reputation erklärt. Können Sie erklären, was dieses Ergebnis bedeutet?

Chris Brown: Führungsmannschaften haben einen wichtigen Einfluss, die obers te Ebene hat immer Repräsentationscharakter und steht sinnbildlich für ein Unternehmen. Am Auftreten des Top-Managements erkennt man oft gleich den „Charakter“ eines Unternehmens. An dieser Stelle möchte ich aber auch betonen, dass in unserem Fall aber nicht nur das oberste Management gemeint ist, sondern jeder, der sich in einer Führungsposition befindet.

employerreputation: Vor ein paar Monaten haben wir eine Studie von Universum aufgegriffen, die gezeigt hat, dass der Generation Y Jobsicherheit sehr wichtig ist (Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y?). Ihre Studie zeigt jetzt genau das Gegenteil: Jungen Professionals ist Jobsicherheit weniger wichtig als den Älteren. Ist das nur eine unterschiedliche Interpretation der Zahlen? Oder ist es ein Trend? Wie würden Sie die verschiedenen Ergebnisse interpretieren?

Chris Brown: Unsere Erfahrung und unsere Studien, wie beispielsweise „Talent Trends 2015“, zeigen, dass jüngeren Arbeitnehmern die Jobsicherheit nicht so wichtig ist wie den älteren. Das ist, denke ich, sehr einfach nachzuvollziehen. Wer nicht nur für sich selbst, sondern für eine ganze Familie sorgen muss, für den hat ein gesichertes Einkommen einen viel höheren Stellenwert. Damit steht unser Ergebnis auch in keinem Wiederspruch zu den Universum-Zahlen, denn es ist durchaus möglich, dass der Generation Y die Arbeitsplatzsicherheit wichtiger ist, als es noch den Berufseinsteigern vor zehn oder 20 Jahren war.

employerreputation: Haben Sie vielen Dank für das Gespräch und Ihre Erläuterungen, lieber Herr Brown!

LinkedIn-Logo

LinkedIn_Chris Brown Zur Person: Chris Brown, Direktor LinkedIn Talent Solutions Großbritannien, für die Studie verantwortlich.

 

 


Kleinen und mittelständischen Unternehmen, die an ihrer Arbeitgebermarke arbeiten wollen, bieten wir eine unverbindliche Analyse aller Employer-Branding-Aktivitäten.
Weitere Informationen zu den Leistungen der Ferber Personalberatung: www.ferber-personalberatung.de

 

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Storytelling: Fallstudie auf employerreputation & Workshop-Empfehlung (München, 19.11.)

StorytellingWenn Menschen (also Ihre Mitarbeiter) ehrliche Geschichten erzählen, dann überzeugen sie Menschen (also Kandidaten), die zu Ihrem Unternehmen passen.

Die Methode “Storytelling” ist mächtig und wirksam, aber auch anspruchsvoll. Damit Sie erleben können, wie Storytelling funktioniert, stelle ich heute als Fallbeispiel eine erfolgreiche „Story“ vor. Außerdem empfehle ich allen, die die Methode anwenden wollen, den Storytelling-Workshop mit Robindro Ullah und Raoul Fischer (mit Sonderpreis für die Leser meines Blogs – wie es funktioniert, s.u.). Und wer die nächste Storytelling-Kampagne plant, meldet sich am besten direkt bei mir: info@ferber-personalberatung.de, +49 (0) 69 3487 6899-1 (ein Quäntchen Eigenwerbung muss sein).

allsafe Jungfalk – Storytelling im Mittelstand

Viele werden allsafe Jungfalk kennen, denn das Unternehmen spielt eine wichtige Rolle im Film „Augenhöhe“, und der Geschäftsführer Detlef Lohmann hat den Bestseller „Und mittags geh ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen zum Erfolg zu führen“ verfasst.

Wir (als Ferber Personalberatung) unterstützen allsafe Jungfalk dabei, ehrliche Geschichten für das Recruiting und Employer Branding zu erzählen. Dabei ist unter anderem das Video „Wenn Mitarbeiter krank werden“ entstanden.

Für die Ungeduldigen: Das Video enthält zwei Geschichten. Wer wenig Zeit hat, sollte direkt zur zweiten Geschichte bei Minute 2:46 springen.

Wenn Mitarbeiter krank werden from Ferber Personalberatung on Vimeo.

„Wenn Mitarbeiter krank werden“ ist eine einfache und ehrliche Geschichte. Employer-Branding-Kommunikation kann nicht glaubwürdiger sein.

Dieses Video dient aktuell der Recruiting-Kampagne „Technische und menschliche Leiterin (m/w) gesucht!“. Die Zielgruppe reagiert begeistert auf die Geschichten in der Kampagne, es gehen Bewerbungen von Kandidaten ein, die zu allsafe Jungfalk passen, in den Bewerbungsgesprächen werden wir immer wieder auf die „Stories“ angesprochen, und es gibt sogar spontane Rückmeldungen von Ingenieuren und Ingenieurinnen, die nicht auf Jobsuche sind und einfach so erzählen wollen, dass Sie sich über die Kampagne freuen. Geschichten sind emotional, glaubwürdig, überzeugend, und gerade im Personalmarketing und in der Mitarbeiterkommunikation sehr wirkungsvoll.

Workshop “Storytelling im Personalmarketing und Recruiting” München, 19.11.

Für Leser von EMPLOYERREPUTATION  390,- EUR statt 690,- EUR

Wer jetzt sagt: “Wow, das will ich auch!“ dem empfehle ich den Workshop „Storytelling im Personalmarketing und Recruiting“ in München am 19.11.2015 mit Robindro Ullah und Raoul Fischer. In einem wunderbaren Ambiente (mit Blick über München, bei gutem Wetter bis in die Alpen) lernen die Teilnehmer anhand von Erfolgsbeispielen Methoden und Kreativ-Techniken des Storytellings kennen. Und mit Robindro und Raoul wird es immer unterhaltsam und praxisnah.

Weitere Informationen zum Workshop finden Sie hier.

Wie Robindro Storytelling und den Workshop sieht, steht in diesem unterhaltsamen Artikel: Content (Personal) Marketing oder Storytelling oder beides?

Und jetzt die wichtigste Information für alle Sparfüchse: Leser meines Blogs erhalten einen Sonderpreis. Statt 690,- EUR zahlen sie nur 390,- EUR. Tragen Sie bei der Buchung einfach “Sonderpreis EMPLOYERREPUTATION 390” als Bemerkung im Online-Anmeldeformular ein.

Wenn Sie mit einer Mini-Kampagne Storytelling in Ihrem Unternehmen einführen wollen oder weitere Informationen benötigen, kontaktieren Sie uns gerne: info@ferber-personalberatung.de, +49 (0) 69 3487 6899-1

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