Archiv der Kategorie: Grundlagen

Generation Y: Neue Studie von Trendence

Soeben ist der trendMonitor „Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte“ erschienen. Das wichtigste Ergebnis der Studie: Die Generation Y ist bunt und nicht so homogen wie manche Veröffentlichungen nahelegen. Viel Spaß mit der neuen Infografik!

Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Bericht vom 1. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Ferber Personalberatung veranstaltet ab sofort vierteljährlich ein Recruiting-Afterwork in Frankfurt. Für das erste Recruiting-Afterwork konnte ich als Referent Martin Gaedt gewinnen.

Das Thema lautete

Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?

Martin hat einen mitreißenden Vortrag gehalten und die Gäste haben engagiert diskutiert. Ich finde, die Bilder sprechen für sich:

Recruiting-Afterwork Martin Gaedt Ina Ferber

Recruiting Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt und Ina Ferber

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung, Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung

Recruiting-Afterwork: Postkarten von Martin Gaedt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt, Ferber Personalberatung

Konzentrierte Zuhörer beim Recruiting-Afterwork Frankfurt

Recruiting-Aftwork: Postkarte von Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork: Noch mehr Postkarten

 

Recruiting-Afterwork Bewerbertonne roter Faden Mythos Fachkräftemangel Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt bringt Bewerbertonne mit und liest aus seinem Buch

Mein besonderer Dank gilt Anette Fechter von der Werbeagentur DIE BRÜCKE. Sie hat uns den Raum zur Verfügung gestellt und war eine aufmerksame und herzliche Gastgeberin.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht immer um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Ich bin wider Willen begeistert: Buchempfehlung „Mythos Fachkräftemangel“

Fachkräftemangel auf der einen und hohe Arbeitslosenzahlen auf der anderen Seite - irgendetwas läuft gewaltig schief auf Deutschlands Arbeitsmarkt. Was, das zeigt Martin Gaedt in diesem Buch: Schonungslos bringt er die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Gaedt offenbart an Beispielen, wie Arbeitsagenturen auf Versagen programmiert sind und wie hilflos die Politik wirklich ist. Wenn die Konjunktur den Arbeitsmarkt belebt, mag das vielleicht oberflächlich beruhigen - doch das verhindert nicht, dass Regionen endgültig ausbluten und hochqualifizierte Arbeiter zu Firmen im Ausland abwandern. Mit seinem Buch nimmt Martin Gaedt das Grundproblem ins Visier: Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Und Wirtschaft und Gesellschaft biegen auf die Verliererstraße. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.

Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft

Eigentlich hatte ich überhaupt keine Lust auf das Buch Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft.

Publikationen über den Arbeitsmarkt sind meist langweilig, weil sie seitenweise Statistiken zitieren. Und wer behauptet heutzutage schon, dass der Fachkräftemangel nicht existiert? Fast nur sogenannte Experten, die nicht verstanden haben, dass Vollbeschäftigung keine Arbeitslosenquote von 0,00% bedeutet. (Wer das genauer nachlesen möchte, am Ende meines Artikels Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen? findet sich ein Exkurs zum Thema „Vollbeschäftigung“).

Mit größter Unlust begann ich zu lesen … und ich erlebte eine Überraschung.

Martin Gaedt stellt die These auf, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, nur ungeschickte Recruiter, inkompetente Arbeitsmarktpolitiker und desinteressierte Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. Nein, ich stimme Martin Gaedt nicht zu. Auch nachdem ich das Buch gelesen habe. Ich bin überzeugt, es gibt in Deutschland einen schmerzhaften Fachkräftemangel. Statistiken und Recruiting-Alltag belegen das immer wieder. Und doch finde ich, dass Mythos Fachkräftemangel eine hervorragende Analyse des Arbeitsmarkts ist. Es geht in diesem Buch um Schulen und Berufsinformationszentren, die oberflächlich und nachlässig beraten, um Unternehmen und Recruiter, die mit einem mangelhaften Candidate Experience Management die besten Kandidaten verprellen und ihren guten Ruf als Arbeitgeber zerstören und es geht um Politik und Gesellschaft, die Fachkräften aus dem Ausland Steine in den Weg legen. Diesem Sog von überzeugenden Fallbeispielen und einer deutlichen Sprache konnte ich mich nicht entziehen. Wider Willen begeistert las ich Kapitel für Kapitel.

Martin Gaedt ist der Meinung, dass sich Politik und Unternehmen dieses Fehlverhalten nicht leisten würden, wenn es einen Fachkräftemangel gäbe. Ich bin der Meinung, dass die Nachlässigkeiten und Inkompetenzen, die Martin so klar schildert, die Effekte des Fachkräftemangels verstärken. Warum ich das Buch trotzdem empfehle? Weil Martin Gaedt den Finger in die Wunde legt und die Probleme benennt, die wir als Arbeitgeber und als Gesellschaft bewältigen müssen, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die eigentliche Aussage des Buchs ist: „Wir müssen alle unsere Hausaufgaben machen, um unseren Wohlstand zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern.“ Wer kann da schon widersprechen?

Veranstaltungshinweis für alle Personaler in Frankfurt und Umgebung:

Recruiting, Fachkräftemangel, Netzwerk

Recruiting-Afterwork: „Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?“ Kurzvortrag von Martin Gaedt

Beim Recruiting-Afterwork am 27.3.2014 um 18:00 Uhr können Sie Martin Gaedt live widersprechen oder zustimmen, oder einfach nur seinen anregenden Kurzvortrag genießen. Weitere Informationen und Anmeldung hier: Recruiting-Afterwork

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Was Mitarbeiterführung mit Nachhaltigkeit zu tun hat…

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert „Nachhaltigkeit“ für Wirtschaftsunternehmen so:

Das in der Forstwirtschaft seit Jahrhunderten angewandte Prinzip der Nachhaltigkeit ist unter dem Aspekt der Ökonomik als Art des Wirtschaftens zu bezeichnen, bei welcher derzeitige Bedürfnisse befriedigt werden, ohne zukünftigen Generationen die Lebensgrundlagen zu entziehen (Sustainable Development). Kennzeichnung durch langfristig orientiertes Denken und Handeln, um ein Fließgleichgewicht der natürlichen Ressourcen zu erreichen.[1] (Hervorhebung der Autorin)

Nachhaltige Unternehmensführung bedeutet also, dass Unternehmen nicht nur ökonomische Ziele verfolgen, sondern auch ökologische (z.B. Verbrauch von Rohstoffen reduzieren) und soziale (z.B. soziale Projekte oder Kunst fördern). Meist streben Unternehmer und CEOs, die auf Nachhaltigkeit achten, auch „gute“ Unternehmensführung an, wollen also ethisch und moralisch handeln. Entweder aus eigener Überzeugung oder als Reaktion auf gesellschaftliche Erwartungen.

Was hat das mit Mitarbeiterführung zu tun?

Sehr viel!

Nachhaltige Unternehmensführung braucht nicht nur den verantwortungsvollen Blick auf die Gesellschaft und die Umwelt, d.h. nach außen. Zu einem nachhaltigen Wirken gehört auch der Blick nach innen, auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Nachhaltige Führung hat das Ziel

  • Arbeitsfähigkeit (Können) und
  • Motivation (Wollen)

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten.

Um die Arbeitsfähigkeit zu erhalten investieren Unternehmen insbesondere in die Bereiche Gesundheitsmanagement und Weiterbildung. Ergonomische Stühle im Büro, Helmpflicht auf der Baustelle, Yoga-Kurse oder gesundes Kantinenessen dienen ebenso der Gesundheitsvorsorge wie Bemühungen, Stress zu reduzieren (z.B. flexible Arbeitszeiten oder gezieltes Konfliktmanagement). IT-Qualifizierungen, Kommunikationsschulungen, Soft-Skill-Trainings und Programme zur Führungskräfteentwicklung sorgen ebenfalls dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lage bleiben, ihre Aufgaben zu erfüllen. Hier gehen Profitorientierung und ethisches Handeln Hand in Hand. Qualifizierte, gesunde Mitarbeiter können besser zum betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beitragen. Sie sind gleichzeitig gesünder, haben bessere Chance auf dem Arbeitsmarkt, und vielleicht sind sie sogar glücklicher – eine echte Win-Win-Situation. Nachhaltig ist dieses Vorgehen, weil die Arbeitskraft der Menschen in der Organisation nicht ausbeuterisch verbraucht, sondern verantwortungsbewusst eingesetzt und aufrechterhalten wird.

Die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist genauso wichtig wie die Arbeitsfähigkeit. Menschen werden permanent von einer sehr individuellen, wechselnden Mischung aus verschiedenen Ängsten und Wünschen angetrieben: Vielen Menschen ist es sehr wichtig dazuzugehören, z.B. zu einem Team oder zu einer Organisation. Sie wünschen sich Freundschaft oder Geborgenheit und haben Angst vor Isolation. Der Wunsch nach Macht bestimmt ebenfalls häufig das Handeln. Machtstreben steht im Vordergrund, wenn jemand Kontrolle, Status oder Einfluss anstrebt oder Angst vor Abhängigkeit und Bedeutungslosigkeit hat. Das Bedürfnis, gute Leistung zu erbringen, ist auch ein wichtiger, eigenständiger Antrieb, der oft das Verhalten steuert. Wenn Menschen den Wunsch haben, Leistung zu bringen, dann streben sie Erfolg, Kreativität oder Fortschritt an, oder sie haben Angst vor Versagen.

Die schlechte Nachricht:

Auf die Motivationslage haben Vorgesetzte keinen direkten Einfluss. Zunächst gibt es keine einfachen Mittel, um zu erkennen, welche Motive welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt primär antreiben. Und selbst wenn einmal Versagensängste oder der Wunsch nach Geborgenheit offen zu Tage liegen, kann eine Führungskraft im Normalfall nicht bewirken, dass diese Motive in bestimmte Arbeitsergebnisse umgewandelt werden (zum Glück sind wir meist nicht so manipulierbar).

Dennoch haben Vorgesetzte, Personaler und Unternehmenslenker einen enormen, indirekten Einfluss auf die Motivation: Sie können Motivation zerstören! Wenn Verbesserungsvorschläge abgebügelt werden, direkte Vorgesetzte unnahbar oder schlicht abwesend sind, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kein Feedback erhalten, dann sinkt das Engagement. Schlechte Führung, mangelnde Karrierechancen, zu hoher Leistungsdruck bewirken die „innere Kündigung“.[2] Und hat man einmal die Mitarbeiterschaft demotiviert, ist es schwer, das Ruder wieder herumzureißen.

Demotivation bedeutet übrigens nicht, dass die Wünsche nach Zugehörigkeit, Macht oder Leistung einfach so verschwinden. Im Gegenteil, sie bleiben bestehen, wirken nur nicht mehr positiv in der täglichen Arbeit. Manche Menschen leben sie im Familienleben, in Hobbys und Vereinen aus. Manche suchen eine neue Arbeit, gehen also nicht in die „innere Kündigung“ sondern wechseln real den Arbeitgeber. Leider sind oft psychische Störungen die Folge, wenn zentrale Motive dauerhaft nicht ausgelebt werden können, was unter anderem durch Burn-Out-Statistiken belegt ist.[3]

Die gute Nachricht:

Unternehmer und Geschäftsführer können sehr wohl die Motivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten. Eine gute Chance haben Führungskräfte, die daran glauben, dass Menschen von innen motiviert sind und einen sinnvollen Beitragen leisten wollen. Diese Manager können den Menschen in ihrer Organisation mit ehrlichem Interesse begegnen.

Es fällt ihnen leicht, Unternehmensziele und vielleicht sogar persönliche Ziele offen zu kommunizieren. Denn sie wollen, dass die von sich aus motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Ziele kennen, um aktiv dazu beitragen zu können. Solche Führungskräfte können in eine redliche Beziehung zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern treten anstatt abgestumpfte Managementwerkzeuge anzuwenden.

Anerkennung auf Augenhöhe

Die Wirkung eines positiven Menschenbildes möchte ich an einem kleinen Beispiel verdeutlichen: Führungskräften wird geraten, regelmäßig zu loben. Lob gilt als ein wichtiges Managementwerkzeug, denn tatsächlich fällt es vielen Chefs schwer, Anerkennung zu zeigen. Doch ein Satz wie „Diese Präsentation haben Sie sehr schön gemacht, Herr Müller!“ kann schnell einstudiert, desinteressiert oder gar herablassend wirken. Es geht auch so: „Vielen Dank, Herr Müller! Diese Präsentation wird mir dabei helfen, im nächsten Kundentermin unser neues Produkt zu verkaufen.“ Im Gegensatz zu einem möglicherweise gönnerhaften „schön gemacht“ ist Dank eine Anerkennung auf Augenhöhe. Der Zusatz, dass die Präsentation gut ist, weil sie den Verkauf eines neuen Produkts ermöglichen wird, zeigt dem Mitarbeiter, wie er zum Unternehmenserfolg beiträgt. So kann der Mitarbeiter seine Arbeit als sinnvoll erleben und motiviert bleiben.

Geschäftsführer, Vorstände und Manager, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit einem positiven Menschenbild begegnen, können Ziele offenlegen, ihren Teams mit Wertschätzung begegnen und auf deren Loyalität und Engagement vertrauen. Sie können  Fehler von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als Lernanlass begreifen und auch einmal eigene Fehler eingestehen. Auf dieser Grundlage lässt sich Motivation erhalten.

Damit ist es natürlich nicht getan. Im Gegenteil. Jetzt fängt die Arbeit erst an. Nun geht es darum, im Alltag die Aufgaben so zu gestalten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und erleben können (dazu gehört auch eine gute Arbeitsorganisation, mehr dazu bei wirtschaftswunder2punkt0).

Ich fürchte, jetzt habe ich alle enttäuscht, die auf einfache Ratschläge gehofft haben. Doch hier helfen keine schlichten Tipps. Nachhaltigkeit ist nicht leicht zu haben. Trotzdem hoffe ich, dass möglichst viele Manager sich auf die Reise begeben. Denn alle, Mitarbeiter, Shareholder und die Managerinnen und Manager selbst profitieren von einer nachhaltigen Mitarbeiterführung.


[1]Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/nachhaltigkeit.html (abgerufen am 09.06.13)

[3] Burn-out: Enorme Steigerung bei Krankschreibungen. aerzteblatt.de, http://www.aerzteblatt.de/archiv/133967/Burn-out-Enorme-Steigerung-bei-Krankschreibungen (abgerufen am 10.6.2013)

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Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).

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Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Vor 15 Jahren schon, als ich mich auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie spezialisierte, war Personalauswahl ein großes Thema. Wir haben uns mit Intelligenz- und Persönlichkeitstests beschäftigt, Assessment Center entwickelt und ausgiebig diskutiert, welche Tests Berufserfolg optimal vorhersagen. Selbst im Massenrecruiting während der Internetblase, als Spezialisten in allen Start-Ups fehlten, haben meine Kollegen und ich mit allen Kandidaten mehrere ausführliche, strukturierte Interviews geführt. Bis heute investieren Unternehmen große Summen in Auswahlverfahren. Als Beraterin erlebe ich regelmäßig, dass selbst hochspezialisierte, nachgefragte Fachkräfte, über einen Zeitraum von mehreren Wochen hinweg zu Interviews eingeladen werden, da Unternehmen Angst vor einer Fehlentscheidung haben.

Meine These: Das ist Zeitverschwendung!

Das ist Zeitverschwendung und zwar aus zwei Gründen:

  1. Fachkräftemangel: Aufwendige Auswahlverfahren sind nur dann sinnvoll, wenn Sie zwischen mehreren Kandidaten wählen können.
  2. Überschätzte Persönlichkeit: Unternehmen analysieren die Person, um Verhalten vorherzusagen. Psychologische Forschung zeigt aber, dass Verhalten enorm von der Situation und weniger von Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst wird.

1. Fachkräftemangel: Investieren Sie nur in Personalauswahl, wenn Sie wirklich auswählen können!

Ist Ihr Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen, dann erhalten Sie für viele offene Stellen keine Bewerbungen von Kandidaten, die die fachlichen Anforderungen erfüllen. Wenn es gut läuft, kommen pro Stelle zwei, im besten Fall drei Bewerbungen, die passend scheinen. Viele Arbeitgeber sind nicht in der Position, zwischen verschiedenen Bewerbern auszuwählen.

Natürlich, Sie können die Stelle des Chefredakteurs nicht mit einem funktionalen Analphabeten besetzen. Das Geschäftsführungssekretariat sollte nicht mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der keinerlei Erfahrung mit Outlook und Powerpoint hat. Das internationale Recruiting kann nur von einer Führungskraft geleitet werden, die gut Englisch spricht. Niemand behauptet, dass jeder Kandidat und jede Kandidatin zu jeder beliebigen Position passt.

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“

Fachkräftemangel bedeutet, dass Sie die Ressourcen von „Auswahl“ zu „Marketing“ verschieben sollten. Damit die wenigen qualifizierten Kandidaten, die Sie suchen, von der Ausschreibung erfahren und verstehen, dass Ihr Unternehmen ein guter Arbeitgeber ist. Aufwendige Auswahlverfahren sind Ressourcenverschwendung. Kampagnen für Ihr Arbeitgeberimage und ein gutes Jobmarketing dagegen hilft Ihnen bei der Stellenbesetzung.

2. Die überschätzte Persönlichkeit: Investieren Sie in Führung und Organisation, nicht in Auswahl!

„Teamfähigkeit“, „Passung zur Unternehmenskultur“, „Führungspersönlichkeit“ – diese und viele andere weiche Faktoren wollen Firmen in ihrer Personalauswahl berücksichtigen. Es soll also nicht nur um reine Fachkompetenz gehen. Die gesamte Persönlichkeit soll berücksichtigt werden.

Dr. Ingrid Glomp beschreibt in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Psychologie Heute“, wie die Wirkung der Persönlichkeit auf das Verhalten überschätzt wird. In Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an![1] erläutert Frau Glomp anhand von aktuellen Studien und Klassikern der psychologischen Forschung, dass Verhalten hauptsächlich durch die Situation und wenig durch die Persönlichkeit bedingt ist. Beispielsweise zitiert sie ein aktuelles Experiment der Universität Princeton. Die Testpersonen glaubten, dass sie zu einem Termin unterwegs waren. 50% der Testpersonen wurde gesagt, dass sie spät dran seien. Den anderen Teilnehmern wurde gesagt, dass noch viel Zeit bis zum Termin ist. Auf dem Weg trafen alle Versuchsteilnehmer auf einen Menschen (natürlich einen Schauspieler), der offensichtlich medizinische Hilfe benötigte. 63% der Teilnehmer, die glaubten, viel Zeit zu haben, boten ihre Hilfe an. Von denjenigen, die unter Zeitdruck standen, waren es nur 10%! (Den Beitrag gibt es hier, leider kostenpflichtig.) Unter Zeitdruck sind also nur 10% der untersuchten Kandidaten hilfsbereit. Die Situation bestimmt die Hilfsbereitschaft, nicht die Persönlichkeit. Hilfsbereitschaft, Leistungsbereitschaft, Gehorsam, … Überall weist die Psychologie nach, dass die Situation einen größeren Einfluss hat als die Persönlichkeit.

Niemand bestreitet, dass es Persönlichkeitseigenschaften gibt. Jedoch zeigt es sich immer wieder, dass unser Verhalten von Rahmenbedingungen viel stärker beeinflusst wird als von Persönlichkeitsfaktoren.

Wenn also Umweltfaktoren unser Verhalten nahezu determinieren, dann sollten Führungskräfte und HR-Manager sich darauf konzentrieren, „die richtige Situation“ zu schaffen. Wenn in einer Hochrisiko-Organisation ein Mechanismus verhindert, dass eine Maschine im laufenden Betrieb geöffnet werden kann, wird „die richtige Situation“ geschaffen. Die Unfallwahrscheinlichkeit wird minimiert.[2] Wenn eine Investmentbank ihren Mitarbeitern unrealistische Ziele setzt, mit der Zielerreichung einen finanziellen Bonus verknüpft, der das Festgehalt weit übersteigt und gleichzeitig niemand kontrolliert, welche finanziellen Risiken die Mitarbeiter eingehen, dann wird eben nicht „die richtige Situation“ geschaffen. Im Gegenteil, es entsteht ein System, welches direkt in die Krise führt.

Die „richtige Situation“, dazu gehört ganz besonders die Vorbildfunktion der Führungskräfte. Wenn der Geschäftsführer sich von einem großen Zulieferer nicht zu einem Segelurlaub einladen lässt, dann wird der Einkaufsleiter sich nicht während einer Preisverhandlung zu einem Golf-Schnupperkurs verführen lassen. Wenn der Vorarbeiter in allen Risikobereichen den Helm trägt, dann werden seine Mitarbeiter es ihm gleichtun. Nichts ist so wirkungsvoll wie gelebte Werte. Führungskräfte, die Werte vorleben, schaffen „die richtige Situation“.

Die Konsequenzen für Personalauswahl und Unternehmenssteuerung sind offenkundig: Es ist Zeit, für einen Wandel. Wir können es uns nicht mehr erlauben, viel Zeit und Geld in Auswahlverfahren zu investieren, die nicht zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern im Gegenteil, die besten Kandidaten vertreiben. Stattdessen sollten wir uns auf Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur konzentrieren. Denn nur das führt zum Unternehmenserfolg. Gleichzeitig macht das einen guten Arbeitgeber aus. Gute Mitarbeiter bleiben Ihrer Organisation länger treu. Und Ihr Arbeitgeberimage und Ihre Imagekampagnen werden immer glaubwürdiger.

Nur Mut! Wenn Sie die richtigen Rahmenbedingungen schaffen und ein attraktiver Arbeitgeber für die Menschen sind, die Sie brauchen, dann können Sie auf Personalauswahl verzichten!


[1] Ingrid Glomp (2012), Wer ich bin? Das kommt ganz auf die Situation an!, in: Psychologie Heute 10, S. 38-43

[2] Johann Weichbrodt (2012), Regeln und Vorschriften: Bürokratischer Ballast oder Voraussetzung für Sicherheit? Regelmanagement am Beispiel von Hochrisiko-Organisationen, in: Personalführung 9, S. 20-28

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Employer Branding für den Mittelstand

Heute melde ich mich mit einer Lese-Empfehlung für Führungskräfte und Personalmanager im Mittelstand. Die zweite Ausgabe des Leitfadens für „Employer Branding im Mittelstand“ von compamedia und  wbpr_ Kommunikation ist soeben auf www.top-arbeitgebermarke.de erschienen. Sie können sie hier abrufen (Registrierung notwendig).

Die Autoren zeigen in vier Schritten, wie ein mittelständisches Unternehmen eine erfolgreiche Arbeitgebermarke entwickeln kann. Anschließend geht es darum, wie Mittelständler sich mit konsequenter Arbeitgeberwerbung gegen aufmerksamkeitsstarke Imagekampagnen der Großkonzerne durchsetzen können.

Schwerpunkt des Leitfadens sind Werbemaßnahmen für Recruiting und Employer Branding. Alle wichtigen Instrumente werden vorgestellt:

  • Arbeitgeberclaim und Kernbotschaften
  • Stellenanzeige
  • Karrierewebsite
  • Medienarbeit
  • Veranstaltungen
  • Arbeitgeberbroschüre
  • Arbeitgebervideo
  • Arbeitgeberrankings
  • Social Media

Die abschließende Zusammenfassung typischer, aber vermeidbarer Fehler ist für Praktiker sehr hilfreich. Die Checklisten für jedes der behandelten Instrumente sind pragmatisch und vollständig.

Mir persönlich hätte die Broschüre noch besser gefallen, wenn sie stärker betonen würde, dass „Schein“ und „Sein“ übereinstimmen müssen. In Zeiten von Social Media sind Arbeitgeber transparent. Unternehmen werden nur dann als gute Arbeitgeber wahrgenommen, wenn sie für ihre Zielgruppen wirklich gute Arbeitgeber sind. Gute Claims und Kampagnen allein reichen also nicht.

Da der Fokus des Leitfadens auf Werbemaßnahmen und Kommunikation liegt, werden Recruiting- und Bewerbungsprozesse nicht thematisiert. Jedoch, wenn Unternehmen Bewerber und Bewerberinnen zwingen, lange Bewerbungsformulare auszufüllen oder wenn Recruiter erst nach drei Wochen Top-Kandidaten zum Bewerbungsgespräch einladen, dann nutzt die besten Kampagne nichts. Aber mit diesen Themen könnte man einen ganz eigenen Leitfaden füllen.

Insgesamt ist der Leitfaden „Employer Branding für den Mittelstand“ eine hervorragende Lektüre. Für Employer Branding-Anfänger und -Fortgeschrittene ist diese systematische und angenehm geschriebene Vorstellung aller wichtigen Methoden ideal. Und auch Profis können von dieser sehr vollständigen und pragmatischen Darstellung profitieren.

Der Leitfaden ist auf www.top-arbeitgebermarke.de erschienen und ist hier abzurufen (Registrierung notwendig).

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen

Es geht insbesondere um folgende Personengruppen:

  • ältere Menschen (55+)
  • Gering Qualifzierte (z.B. kein Schulabschluss)
  • Menschen mit Migrationshintergrund, die in Deutschland leben
  • Menschen aus dem Ausland
  • Frauen

Ich kann den Widerspruch förmlich hören. Frauen? Eine neue Zielgruppe? Wir beschäftigen natürlich Frauen! Wer stellt heute schon keine Frauen ein? Klar, weiß ich doch. Allerdings, wenn Sie „neue“ Zielgruppen erschließen wollen, dann reicht es nicht, im Auswahlprozess darauf zu achten, dass Sie Personen aus dieser Gruppe nicht systematisch ablehnen. Es geht auch darum, diesen Menschen ein guter Arbeitgeber zu sein (s. letzter Artikel), damit sie für Ihr Unternehmen arbeiten wollen und können. Und Frauen, Ältere und Migranten haben häufig ihre eigenen Prioritäten in der Arbeitgeberwahl.

Wenn Sie (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen wollen, dann können Sie beispielsweise folgendes tun:

  • Internationales Recruiting: Aktuell denken viele Unternehmen darüber nach, Mitarbeiter aus Spanien oder Griechenland anzuwerben. Das statistische Bundesamt meldet bereits eine starke Zunahme der Einwanderung aus EU-Ländern, die von der Finanz- und Schuldenkrise besonders schwer betroffen sind[1]. Menschen aus dem Ausland einstellen, insbesondere aus dem EU-Ausland ist oft relativ einfach. Anspruchsvoll dagegen ist die Integration in das Unternehmen. Sprachkurse, interkulturelle Trainings, Paten- und Mentoringprogramm können helfen.
  • Flexible Arbeitsmodelle: Heimarbeitsplätze, Teilzeit, flexible Arbeitszeiten, befristete Arbeitsverhältnisse, die Beschäftigung von Selbständigen, Nebentätigkeit in der Elternzeit, Nebentätigkeit in der Rente, Pflegeteilzeit, Sabbaticals, Laptop, Blackberry, iPad, Zugriff auf alle Programme und Dateien über mobile Datenverbindungen … Je flexibler Ort und Zeit für die Ausübung der Berufstätigkeit sind, desto attraktiver ist der Arbeitgeber für Frauen und Ältere. Frauen in der Familienphase fühlen sich oft allein für Kinder verantwortlich und benötigen daher mehr Spielraum. Ältere wünschen sich Flexibilität nicht nur aus gesundheitlichen Gründen. Gerade Rentner, die gut ausgebildet, fit und beruflich erfolgreich das Rentenalter erreichen, wollen oft nur noch zur Selbstverwirklichung arbeiten. Finanziell haben sie es nicht immer nötig. Da ist eine Beschäftigung auf Projektbasis oder in Teilzeit meist genau richtig. Übrigens, internationales Recruiting und Flexibilisierung der Arbeit greifen ineinander. Wenn Ihre Führungskräfte gelernt haben, Menschen unabhängig von Ort und Zeit zu führen, dann können Sie auch Mitarbeiter im Ausland beschäftigen. Ein Umzug nach Deutschland wird überflüssig. Sie können im Idealfall auf jeden Arbeitsmarkt der Welt genauso geschickt zugreifen wie auf das lokale Arbeitskräftepotential.
  • Bildung für gering Qualifizierte: Insbesondere Unternehmen, die nicht ausreichend Auszubildende finden, geben gering Qualifizierten eine Chance. Arbeitgeber bieten, oft in Zusammenarbeit mit der lokalen Arbeitsagentur, Menschen ohne oder mit schlechtem Schulabschluss eine Chance. Über ein oder zwei Jahre werden sie dann auf die Ausbildung vorbereitet. Ein Beispiel ist das Programm EQ Plus der Audi AG, welches in der DGFP-Zeitschrift vom Juli 2012 ausführlich beschrieben wurde[2]. Dort werden gering qualifizierte Jugendliche, die keine Chance auf einen Ausbildungsplatz haben, so intensiv betreut, dass sie Ihre Ausbildung erfolgreich abschließen können.
  • Vielfalt ermöglichen: Stellen Sie sich vor, Sie beschäftigen in Ihrem Unternehmen 18jährige Azubis und 70jährige Teilzeitmitarbeiter, Migranten und Menschen ohne Migrationshintergrund, Angehörige verschiedener Religionsgruppen, Frauen, Männer und Menschen mit verschiedenen sexuellen Identitäten, Familienväter, Alleinerziehende, Singles. Als Arbeitgeber stehen Sie vor großen Herausforderungen. Sie wollen nicht nur vielen sehr unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen eine berufliche Heimat bieten, Sie wollen auch verhindern, dass ethnische, kulturelle und politische Konflikte den Unternehmenserfolg gefährden. Was können Sie tun? Sie können Führungskräfte schulen, damit Sie sensibel mit unterschiedlichen Kulturen und Minderheiten umgehen. Sie können Werte bzw. einen Verhaltenskodex verabschieden und vorleben. Sie können Organisationen einzelner Gruppen (z.B. Frauennetzwerke) im Unternehmen fördern. Sie können auch gezielt auf die Wünsche einzelner Gruppen eingehen (z.B. einen Gebetsraum für Moslems einrichten).

Fazit

Auf den Fachkräftemangel reagieren können Arbeitgeber, indem Sie

  1. auf Umsatz verzichten,
  2. ein guter Arbeitgeber für ihre Zielgruppe sind (Tue Gutes und rede darüber!) und
  3. (nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen.

Sie finden den für Sie richtigen Weg, indem Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber und die Wünsche Ihrer Zielgruppe analysieren. Zum Schluss möchte ich Sie an einen Klassiker aus der Prozessoptimierung erinnern. Es reicht nicht, die richtigen Dinge zu tun. Sie müssen diese richtig tun. Eine gute Umsetzung ist zentral. Schnelle Recruitingsprozesse und fehlerfreie Gehaltsabrechnungen sind genauso wichtig wie die richtige Personalstrategie. Seien Sie für Bewerber und Mitarbeiter ein zuverlässiger Partner. Auch das macht einen guten Arbeitgeber aus.


[1] Pressemitteilung des statistischen Bundesamts Nr. 482 vom 22.12.2012, https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2011/12/PD11_482_12711.html, abgerufen am 25.8.2012
„Aus Griechenland kamen 84 % mehr Einwanderer als im ersten Halbjahr 2010 (+ 4 100 Personen) und aus Spanien 49 % (+ 2 400 Personen)“

[2] Dieter Omert (2012), Auswahlprozesse in der beruflichen Bildung überdenken, in: Personalführung 7, S. 54-60

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber! [1]

Tue Gutes…

Eine Binsenweisheit: Gute Arbeitgeber können gute Mitarbeiter besser halten und gewinnen.

Na dann ist es doch ganz einfach: Sie zahlen Top-Gehälter, stellen Dienstwagen zur Privatnutzung, Sie richten Kindertagestätten und Kindergärten an allen Ihren Standorten ein, eine Nachmittagsbetreuung für Schulkinder, außerdem an jedem Standort einen Fitnessclub, eine Cafeteria mit Kickertisch und kostenlosem Kaffee, Sie organisieren eine Weihnachtsfeier auf Mallorca und… – Nein? Das kommt für Sie nicht in Frage? Sie glauben nicht, dass Sie damit das Problem lösen? Da haben Sie vollkommen Recht! So ein Vorgehen ist nicht sinnvoll, und zwar nicht nur, weil es viel zu teuer ist.

Zunächst machen primär weiche Faktoren wie „Arbeitsatmosphäre“ einen guten Arbeitgeber aus. Das belegt eine Vielzahl von Studien.[2] Harte Faktoren wie Gehalt fallen in ihrer Bedeutung immer weiter zurück.

Diese Studien sagen Ihnen jedoch nicht, worauf es genau Ihren Mitarbeitern, Ihrer Zielgruppe ankommt. Wenn Sie in Ihrem Unternehmen hauptsächlich Menschen halten oder einstellen wollen, die 30 Jahre Erfahrung haben, die also auch ein entsprechendes Lebensalter erreicht haben, dann ist eine KiTa nicht zielführend. Prüfen Sie besser, ob z.B. Pflegeteilzeit (d.h. Teilzeittätigkeit, um pflegebedürftige Verwandte zu betreuen) in Ihrer Firma einführen wollen. Wenn Sie Absolventen einstellen, um Webseiten zu gestalten, so kann es sehr wichtig sein, Spielraum für Kreativität zu geben. Dieser Spielraum kann sich aus vielen Kleinigkeiten zusammensetzen, wie z.B. der Erlaubnis mit dem privaten iPad im Firmennetz zu arbeiten.

Es kommt also darauf, genau zu verstehen, wer Ihre Zielgruppe ist und welche Erwartungen sie an den Arbeitgeber hat. Sie können die Wünsche Ihrer Zielgruppe mit einer aufwendigen Marktforschung, mit einer internen Mitarbeiterbefragung oder mit informellen Workshops erheben. Ob Sie dann Home Office und Teilzeit anbieten, in Weiterbildung investieren, Ihre Fachlaufbahnen überarbeiten oder auf eine neue Führungskultur hinarbeiten, hängt dann ganz von Ihrer Zielgruppe ab.

…und rede darüber!

Die Menschen, die Sie einstellen wollen, sollten natürlich erfahren, dass Sie ein guter Arbeitgeber sind, denn sonst werden Sie sich nicht bei Ihnen bewerben. In Stellenanzeigen und Pressemitteilungen, auf Ihrer Webseite und in sozialen Netzwerken können Sie Ihre Botschaft verbreiten. Wie Sie Ihre Zielgruppe optimal erreichen und überzeugen, darüber werde ich in diesem Blog regelmäßig berichten.

Lesen Sie morgen den dritten Teil:
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel III von III:

C: (Nicht ganz) neue Zielgruppen erschließen


[1] Ich bedanke mich bei Dirk Pühl, der diese Redewendung im Zusammenhang mit Arbeitgeberimage und Recruiting gern und häufig vewendet.

[2] z.B. Kienbaum Communications veröffentlicht Absolventenstudie, 2012, http://www.kienbaum.de/desktopdefault.aspx/tabid-501/649_read-12776/ gefunden am 25.8.2012

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Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel I von III: Einfach auf Umsatz verzichten?

Sie sind Recruiter oder Abteilungsleiter, und Sie finden einfach keine Ingenieure? Oder keine Einkäufer? Oder nicht ausreichend Absolventen? Sie sind Geschäftsführerin, und Sie sind gezwungen, Aufträge abzulehnen, weil Sie nur 50% aller Jobs besetzen können? Sie haben von Ihren Eltern einen Handwerksbetrieb übernommen, und jetzt ist die Existenz gefährdet, weil Sie keinen Nachwuchs, auch keine Azubis finden?

Jetzt wollen Sie, um das Problem zu lösen, mehr Geld in Ihr Recruiting investieren? – „Don’t throw money at the problem“, sagt man im US Wirtschafts-Jargon, wenn jemand Probleme unstrukturiert und ziellos mit Geld beheben möchte. Das ist auch meine Empfehlung. Es reicht nicht aus, „das Problem mit Geld zu bewerfen“. Bevor Sie eine Budgetentscheidung treffen, sollten Sie

  1. herausfinden, was die Ursachen Ihres speziellen Problems sind und
  2. eine möglichst große Bandbreite von Handlungsalternativen sammeln und erst danach den für Sie optimalen Wege auswählen.

In späteren Artikeln werde ich über den 1. Schritt (Ursachen analysieren) schreiben. Kurz gesagt geht es darum, zu verstehen, wie sich der Fachkräftemangel speziell auf Ihr Unternehmen auswirkt und was Ihre Wettbewerbsvor- und -nachteile sind, wenn Sie Fachkräfte ansprechen möchten. „Fachkräftemangel“ allein ist keine ausreichende Problemdefinition, auch nicht „unattraktiver Standort“. Die Analyse des Problems sollte diese offenkundige Ebene verlassen. Diese Phase ist immer sehr individuell. Vielleicht kann ich einen Gastbeitrag von Experten organisieren oder, noch besser, Fallstudien aus Unternehmen anbieten. (Wer Interesse hat, hier darüber zu schreiben: info@ferber-personalberatung.de).

Heute jedoch möchte ich den 2. Schritt beleuchten: Ich möchte einen Überblick über die Lösungsmöglichkeiten geben, also über die Handlungsalternativen, die Ihnen zur Verfügung stehen, falls Sie vom Fachkräftemangel betroffen sind. Dabei geht es mir nicht darum, möglichst jede erdenkliche Recruiting-Idee und kreative Innovation im Detail zu beschreiben. Viel mehr möchte ich Ihnen eine einfache Struktur vorstellen. Ein System, welches es Ihnen erlaubt, Ihre Gedanken zu sortieren. Damit Sie es nicht nötig haben, „das Problem mit Geld zu bewerfen“.

Es gibt drei Möglichkeiten, wie Sie auf den Fachkräftemangel reagieren können:

  1. Auf Umsatz verzichten
  2. Guter Arbeitgeber sein (Tue Gutes und rede darüber!)
  3. Neue Zielgruppen erschließen.

A. Auf Umsatz verzichten

Ein befreundeter Unternehmer hat mir kürzlich gesagt: „Fachkräftemangel, alle reden vom Fachkräftemangel! Ich glaube nicht an den Fachkräftemangel. Die Firmen nehmen sich einfach zu viel vor!“

Die meisten Unternehmen planen zuerst Umsatz/Produktion/Projekte/Ziele und leiten daraus ab, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie benötigen, um den Plan zu erfüllen. Auch wenn der Gedanke für die meisten von uns ungewohnt ist – Sie können die Planung auch umkehren. Sie können zunächst analysieren, wie viele Menschen mit welchen Qualifikationen Sie im Unternehmen haben bzw. in einem überschaubaren Zeitraum realistisch einstellen können. Basierend darauf können Sie dann Ihre Unternehmensziele festlegen.

Der Vorteil an dieser Vorgehensweise ist, dass man sich auf gesundes Wachstum oder zumindest auf gesunde Stabilität konzentriert und die Menschen im Unternehmen nicht überfordert. Das Risiko ist, dass Sie im Wettbewerb zurückfallen, Marktanteile verlieren und dadurch das Geschäft nachhaltig schädigen können.

Lesen Sie morgen den zweiten Teil
Vom Umgang mit dem Fachkräftemangel II von III:

B: Guter Arbeitgeber sein – Tue Gutes und rede darüber!

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