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Frauenquote nun auch für Top-Positionen: Interview mit Nicole Bernthaler, CEO von Exxecta

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© dpa (FAZ)

So viel Lob für die Quote gab es noch nie: Als „historischen Schritt“ und „guten Tag für die Frauen“ haben Abgeordnete von Koalition und Opposition die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote am Freitag, 6. März 2015, bezeichnet. Der Bundestag stimmte mit großer Mehrheit für den Gesetzentwurf von Frauenministerin Manuela Schwesig (SPD). Damit haben die Parlamentarier eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten von 108 börsennotierten und mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eingeführt. Gleichzeitig wird es künftig feste Zielvorgaben für rund 3.500 Unternehmen geben – Grund genug für uns nachzufragen, woher die fehlenden weiblichen Führungskräfte kommen sollen.
Interview mit Nicole Bernthaler, Geschäftsführerin von Exxecta – Recruiting Pool für weibliche Führungskräfte.

employerreputation: Frau Bernthaler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Was genau macht Exxecta?

Nicole Bernthaler: Exxecta unterstützt aktiv das Bestreben, mehr Frauen in Führungspositionen zu etablieren, unabhängig von Quotendiskussionen und gesetzlichen Regelungen. Das vielbenutzte Argument, es gäbe nicht genügend ausreichend qualifizierte weibliche Führungskräfte, um eine Quote zu erfüllen, können wir durch unseren Kandidatinnen-Pool entkräften! Unternehmen, die tatsächlich explizit nach weiblichen Führungskräften suchen möchten, geben wir eine Lösung an die Hand, wie man diese erfahrenen Managerinnen effizient rekrutieren kann – unter Berücksichtigung der Bedürfnisse von beiden Seiten.

employerreputation: Wieso sollten Unternehmen gerade Exxecta zur Besetzung von hochwertigen Vakanzen wählen?

Nicole Bernthaler: Wir sind eine völlig neuartige Recruiting-Plattform, die auf Diskretion und Exklusivität basiert. Unser Executive Pool ist handverlesen und einzeln evaluiert. Bis zum unteren Management-Level haben Unternehmen bisher kaum Probleme, eine vernünftige Frauenquote selbst abzubilden. Die Schwierigkeiten treten meist erst auf den höheren Managementebenen auf, hier reicht interne Förderung in den meisten Fällen nicht mehr aus. Ab hier kommt Exxecta ins Spiel, da wir uns auf eben diese Problematik spezialisiert haben.

employerreputation: Wie setzt sich Ihr Executive Pool zusammen und was ist die Besonderheit?

Nicole Bernthaler: Unsere derzeit etwa 3.500 evaluierten Profile stammen zu ca. 45% aus D-A-CH und zu ca. 50% aus EMEA. Die restlichen 5% verstreuen sich weltweit. Ungefähr 30% unserer „Exxectas“ kommen aus der Geschäftsführungs- bzw. Vorstandsebene, etwa 60% direkt darunter, der Rest aus sonstigen Führungspositionen, bzw. zweithöchster Managementebene. Alle unsere Kandidatinnen verfügen über mindestens 5 Jahren Führungserfahrung, da dies Voraussetzung für eine Listung bei Exxecta ist. Wir sind eine Plattform, die ausschließlich Recruiting für Führungspositionen anbieten, dementsprechend ist auch unser Kandidatenpool aufgestellt.

employerreputation: Welche Maßnahmen könnten speziell KMU Ihrer Meinung nach ergreifen, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen?

Nicole Bernthaler: Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, muss Top Down implementiert werden und in die Firmenstrategie sowie die Zielvereinbarungen für Führungskräfte integriert werden. Frauen müssen intern gefördert und weiterentwickelt werden, bei externem Recruiting muss mehr auf Frauen im Prozess geachtet werden. Klare Vorgaben hinsichtlich eines Frauenanteils bereits im Auswahlprozess unter Bewerbern – die auch gemessen werden müssen – helfen hier. Da Frauen im Selbstmarketing oft anders „ticken“ als Männer und sich eher unter- als überschätzen, müssen Frauen, die das nächste Level in ihrer Karriere erreichen sollen, auch hier anders betreut werden als Männer. Oft hilft hier ein Sparringspartner oder Coach, auch Mentoring während der Anfangsphase in der neuen Rolle hat sich bewährt.
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, müssen auch die Arbeitsbedingungen ggfs. angepasst werden, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsoptionen können hier helfen, werden aber nicht kriegsentscheidend sein. Eine Frau, die Karriere macht, bekommt meist Job und Familie organisiert, auch ohne Hilfe der Firma.

employerreputation: KMU haben generell weniger Chancen, sich gegen große Unternehmen im Arbeitsmarkt zu behaupten. Was würde KMU helfen bzw. was bräuchten KMU, um sich als attraktive Arbeitgeber für Frauen im Arbeitsmarkt positionieren zu können?

Nicole Bernthaler: Nicht jede Frau möchte ein Rädchen in einem großen Konzern sein, gerade hier liegen die Chancen für KMU. Mein Rat: Ermöglichen sie der Führungskraft viele Freiräume, ihre Rolle und ihren Bereich selbst zu gestalten, keine langen Entscheidungswege, keine ineffiziente Politik. Einfache Hierarchien und ein angenehmes Arbeitsumfeld.

employerreputation: Was braucht es aus ihrer Sicht in einem Stelleninserat, damit sich auch Frauen angesprochen fühlen und bewerben?

Nicole Bernthaler: Dies können wir nicht pauschal beantworten. Stelleninserate sind per se schwierig, da der Ausschreibende meist eine unkonkrete Idealvorstellung des perfekten Kandidaten besitzt, und diese schwer abzubilden ist. Männer sehen vielleicht eher über Kriterien, die sie nicht erfüllen, hinweg oder „verkaufen“ diese Fähigkeiten mit. Frauen neigen ggfs. dazu, ein Inserat mit zu vielen Informationen und Anforderungen aber unklarer Darstellung der tatsächlichen Position und ihrer Einordnung im Unternehmen als nicht passend zu beurteilen.

(Anmerkung employerreputation: Zu diesem Thema gab es hier zwei Beiträge: „Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher! und Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor.)

employerreputation: Wie sieht es in Ihrem Unternehmen mit der Anzahl Frauen in Führungspositionen aus?

Nicole Bernthaler: Wir sind ein Start Up mit einem kleinen Team, in der Geschäftsleitung erfüllen wir eine Frauenquote von 50%, im Team sogar 75%. Da wir uns für Frauen in Führungspositionen stark machen, legen wir natürlich besonders großen Wert auf Frauen im Team.

employerreputation: Vielen Dank für das interessante Gespräch!

Nicole Bernthaler

Nicole Bernthaler (46) – CEO. Die gestandene Managerin verfügt über 15 Jahre Führungserfahrung u.a. bei Quelle AG, lastminute.com, Worldhotels, Thomas Cook E-Commerce (DE / FR). Die prozess- und projekterfahrene Betriebswirtin ist zudem eine effiziente Netzwerkerin und begleitete diverse Start-Ups. Bei Exxecta verantwortet sie die Bereiche Marketing, Kommunikation, Operations und HR.

Mehr über Exxeta unter http://www.exxecta.com.

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Sind „weibliche“ Stellenanzeigen wirklich erfolgreicher? – Interview mit Dr. Rodrigo Isidor

Am 5.11. hat employerreputation über den Vortrag von Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg berichtet („Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!). Der Artikel traf auf reges Interesse und hat auf Xing und Google+ eine spannende Diskussion ausgelöst. Deswegen freue ich mich, dass Dr. Isidor, der mit Dr. Marius Wehner und Prof. Rüdiger Kabst an der Universität Gießen die beschriebene Studie durchgeführt hat, bereit ist, hier ein paar Fragen zu beantworten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank dass Sie der Einladung zum Interview gefolgt sind. Bei geschlechtsspezifischen Stellenanzeigen denken die meisten nur an einen AGG-Verstoß (z.B. „Kassiererin gesucht!“). Wie definieren Sie „weibliche“, „männliche“ und „neutrale“ Stellenanzeigen?

Dr. Isidor: Eine Eigenschaft gilt, dann als weiblich, männlich bzw. neutral, wenn sie als solche von der Gesellschaft auch wahrgenommen wird. Die Wahrnehmungen beruhen auf geschlechtsspezifischen Stereotypen, welche sich in einer Gesellschaft über viele Jahre entwickelt haben. Diese Stereotypen wiederum entstehen durch die Aufteilung der Berufswelt in typisch weibliche Berufe wie Krankenschwester und typische männliche Berufe wie Feuerwehrmann. Die Eigenschaften, die diesen Berufen zugeschrieben werden, schaffen dann Normen und Erwartungen, wie sich Frauen und Männer zu verhalten haben.

employerreputation: Wie messen Sie, ob eine Eigenschaft „weiblich“, „männlich“ oder „neutral“ ist?

Dr. Isidor: Hierzu haben wir aktuelle Stellenanzeigen aus Online-Jobportalen analysiert. Insgesamt konnten wir 34 Eigenschaften identifizieren, die verstärkt bei Stellenausschreibungen gefordert wurden. Diese 34 Eigenschaften wurden dann anschließend in einer Vorstudie von 126 potentiellen Bewerber/innen danach bewertet, wie weiblich bzw. männlich sie diese Eigenschaften fanden. Die Eigenschaften, die sowohl von den weiblichen als auch den männlichen Teilnehmern als besonders weiblich bzw. männlich evaluiert wurden haben wir dann in unsere Hauptstudie aufgenommen. Überrascht hat uns, dass unsere Ergebnisse nicht wesentlich von den Befunden von Sandra Bem (Bem Sex Role Inventory, BSRI) aus dem Jahr 1974 unterscheiden.

employerreputation: Eine Leserin schrieb, dass sie in Stellenausschreibungen die Eigenschaften fordert, die zur Aufgabenerfüllung notwendig sind. Nur so ließe sich sicherstellen, dass sich Kandidaten bewerben, die das Anforderungsprofil erfüllen. Wenn primär „männliche“ Eigenschaften benötigt werden, würde sie diese auch aufnehmen. Hat Ihre Studie keine praktische Relevanz?

Dr. Isidor: Sicherlich hat unsere Studie praktische Relevanz. Um den Anteil an weiblichen Mitarbeiterinnen zu erhöhen sollten Unternehmen sich zuerst einmal fragen, ob die sehr häufig geforderten männlichen Eigenschaften wirklich die sind, welche für eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung notwendig. Sollte dies weiterhin der Fall sein, besteht die Möglichkeit, die geforderten (männlichen) Eigenschaften nicht in Form von Adjektiven/Nomen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in die Stellenausschreibung mit aufzunehmen, sondern eher Verben zu verwenden bzw. das erforderliche Verhalten zu beschreiben. Studien haben gezeigt, dass Bewerberinnen darauf deutlich positiver reagieren.

employerreputation: Ein Leser äußerte die Befürchtung, dass Unternehmen Ihre Studie nutzen könnten, um Frauen auszuschließen. Glauben Sie, dass dieses Risiko besteht?

Dr. Isidor: Ich glaube nicht, dass dieses Risiko besteht, da ich keinen logischen Grund kenne, warum Unternehmen dies anstreben wollten. Ganz im Gegenteil, streben Unternehmen nicht erst seit der Diskussion um die Frauenquote nach einem höheren Frauenanteil. Hierbei kann unsere Studie helfen, die Stellenausschreibungen entsprechend zu gestalten.

employerreputation: Herr Isidor, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Rodrigo Isidor ist Habilitand am Lehrstuhl für Personalmanagement, Mittelstand und Entrepreneurship an der Justus-Liebig-Universität Gießen. Neben der Wirkung von geschlechtsstereotypischen Eigenschaften in Stellenausschreibung liegen seine Forschungsschwerpunkte im Bereich der Teamforschung, insbesondere der Teamzusammensetzung (Diversity).

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„Weibliche“ Stellenanzeigen sind erfolgreicher!

Stellenanzeigen, die primär „typisch weibliche“ Eigenschaften wie „Teamorientierung“ oder „Kommunikationsfähigkeit“ nennen, führen zu mehr Bewerbungen. Geschlechtsneutral wirkende Anzeigen, die z.B. „Selbständigkeit“ von Kandidaten fordern, sind ebenso erfolgreich. Auf Stellenanzeigen, die primär männliche Attribute („analytisches Denken“, „Durchsetzungsvermögen“, …) anführen, gehen weniger Bewerbungen ein. Das ist das Ergebnis einer Online-Befragung von 288 Teilnehmern, die Dr. Rodrigo Isidor auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen an der Universität Hamburg vorgestellt hat.[1]

Offenbar bewerben sich Männer zwar auf „männliche“, „weibliche“ und „neutrale“ Anzeigen. Frauen jedoch bewerben sich überwiegend auf „weibliche“ und „neutrale“ Stellenausschreibungen. Sie ziehen es vor, auf „männlich“ formulierte Ausschreibungen nicht zu reagieren. Das Forscherteam geht davon aus, dass Frauen sich als nicht kompetent einstufen, wenn viele „männliche“ Eigenschaften gefordert sind. Es wäre auch möglich, dass sie sich nicht willkommen fühlen oder kein Interesse daran haben, in einer „maskulinen“ Unternehmenskultur zu arbeiten.

Für Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind, lässt sich aus dieser Studie eine klare Empfehlung ableiten: Um möglichst viele qualifizierte Kandidaten, Männer wie Frauen, zu erreichen, sollte das Anforderungsprofil so formuliert sein, dass es als geschlechtsneutral empfunden wird.


[1] Rainer Spies (2012), Hartnäckige Stereotype im Spiegel der Wissenschaft, Das Thema Frauen und Karriere auf dem Herbstworkshop der Kommission Personalwesen, in: Personalführung 11, S. 56-59

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Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?

Statistiken beweisen, der Fachkräftemangel ist real:

  • 35.900 fehlende Ingenieure [i]
  • 38.000 unbesetzte Stellen in der IT [ii]
  • 42% aller offenen Stellen in Unternehmen sind schwer oder gar nicht zu besetzen [iii]

Auch in meiner Beratungspraxis begegnet er mir jeden Tag, der Fachkräftemangel. Wenn Kunden mich beauftragen, nachdem sie über Monate erfolglos einen Spezialisten gesucht haben. Oder auch wenn qualifizierte Kandidaten aufseufzen: Nicht schon wieder ein Job-Angebot von einem Personalberater! Es ist ganz klar. Es gibt ihn, den Fachkräftemangel.

Doch da gibt es auch andere Zahlen:

  • 2.855.000 Arbeitslose und eine Arbeitslosenquote von 6,7% [iv]
  • 6.300 arbeitslose Betriebswirte/innen [v]
  • 37.000 Arbeitslose im Bereich Naturwissenschaften/Informatik [vi]

Ich selbst erlebe als Dozentin jedes Semester, dass Studierende große Angst davor haben, keinen guten Einstieg in das Berufsleben zu finden. Und irgendwie kennt jeder jemanden, der oder die gut ausgebildet ist, hunderte von Bewerbungen verschickt hat und trotzdem nach Monaten der Suche erfolglos geblieben ist.

Wie kann es sein, dass so viele Stellen unbesetzt bleiben, während es gleichzeitig 3 Millionen Arbeitslose gibt? Wie kann es sein, dass Unternehmen über den Fachkräftemangel jammern, während tausende Akademiker erfolglos nach einem Job suchen?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen, wobei unzureichendes Matching, mangelnde Chancengleichheit und Probleme mit Qualifikation und Bildung im Vordergrund stehen.

Matching

Matching bedeutet, dass Mitarbeiter und Jobs optimal zusammenfinden. Das Matching wäre bundesweit perfekt, wenn Menschen und Jobs perfekt zueinander finden würden. Gäbe es bei einem Arbeitgeber eine offene Stelle mit einem exotischen Anforderungsprofil und gäbe es in Deutschland mindestens eine Kandidatin, die alle Anforderungen erfüllt, dann würde bei einem perfekten Matching diese Kandidatin auf diesen Job eingestellt. Die Realität sieht jedoch anders aus. Beispielsweise wird eine Softwareentwicklerin aus Berlin eventuell nicht für einen guten Job nach Ostwestfalen ziehen. Sie wird eher ein paar Wochen länger eine Stelle in Berlin-Brandenburg suchen. Das Matching wäre also nicht perfekt und die Entwicklerin würde als arbeitslose Akademikerin in den Statistiken auftauchen, zumindest für ein paar Wochen.

Häufig funktioniert das Matching aus banalen und unnötigen Gründen nicht: Manche Unternehmen schreiben Stellen aus und verwenden unklare, interne Jobtitel. Die gesuchten Fachkräfte verstehen nicht, dass sie gemeint sind. Die Stelle wird nicht besetzt, und vielleicht bleibt so ein Spezialist arbeitslos, der perfekt passen würde. Andere Firmen schreiben offene Stellen ausschließlich auf ihrer eigenen Webseite aus. Die gesuchten Fachkräfte finden die Ausschreibungen nicht, und es kann kein optimales Matching geben. Auch Arbeitssuchende tragen oft dazu bei, dass das Matching nicht optimal ist. So machen viele Jobsuchende unvollständige Angaben in Lebenslaufdatenbanken oder beruflichen Netzwerken und werden von Personalberatern und Arbeitgebern nicht gefunden. Manche Kandidaten verschicken Bewerbungen mit Formfehlern, doch auch der beste Spezialist wird abgelehnt, wenn das Anschreiben sieben Rechtschreibfehler enthält. Dadurch kann es passieren, dass optimal qualifizierte Kandidaten nicht eingestellt werden.

Das Matching ist also aus verschiedenen Gründen nicht perfekt. Deswegen gibt es gleichzeitig unbesetzte Stellen und qualifizierte Arbeitslose, den Fachkräftemangel ebenso wie arbeitslose Fachkräfte.

Chancengleichheit

Mütter, Ältere und Menschen mit Migrationshintergrund sind aus verschiedenen Gründen oft nicht beruflich tätig. Manche entscheiden sich freiwillig, andere verzichten aufgrund der Rahmenbedingungen (z.B. kein Kindergartenplatz) und wieder andere werden vom Erwerbsleben ausgeschlossen (z.B. weil sie keine Arbeitserlaubnis besitzen).

Freiwillig nicht berufstätig im erwerbsfähigen Alter (im Alter zwischen 16 und 65 bzw. 67) sind mehr Menschen als man vielleicht erwarten würde. Beispielsweise sind Schüler und Studierende freiwillig nicht berufstätig. Auch entscheiden sich viele Mütter nicht zu arbeiten, bis die Kinder ein bestimmtes Alter erreicht haben. Natürlich tauchen diese Menschen im Normalfall nicht in der Arbeitslosenstatistik auf.

Anders sieht es aus bei denjenigen, die arbeiten möchten, es jedoch aufgrund der Rahmenbedingungen nicht tun. Wer keinen Kindergartenplatz bekommt und von seinem Gehalt keine private Betreuung finanzieren kann, kann nicht beruflich tätig werden. Wer keine bezahlbare Vollzeitpflege für Angehörige findet, wird zumindest nicht in Vollzeit arbeiten können. Die Betroffenen tauchen teilweise, meist nur vorübergehend, in den Arbeitslosenstatistiken auf.

Ausgeschlossen werden sehr unterschiedliche Gruppen vom Arbeitsmarkt. Klar, wer keine Arbeitserlaubnis besitzt, darf nicht arbeiten, ist natürlich nicht arbeitslos gemeldet, taucht in der Arbeitslosenstatistik nicht auf, kann andererseits auch nicht dazu beitragen, den Fachkräftemangel abzubauen. Allerdings gibt es ausländische Fachkräfte mit Arbeitserlaubnis, deren Abschlüsse in Deutschland nicht anerkannt werden. Diesen Menschen fällt es deutlich schwerer, einen Job zu finden. Sie sind qualifiziert und doch arbeitslos. Es gibt zudem Unternehmen, die –absichtlich oder unbewusst – Frauen, Ältere oder Menschen mit Migrationshintergrund benachteiligen, gerade wenn es um die Besetzung von anspruchsvollen, unternehmenskritischen Stellen geht. Dafür gibt es verschiedene Gründe. So erlebe ich immer wieder, dass Firmen Frauen nicht einstellen wollen, da sie befürchten, dass diese in Mutterschutz und Elternzeit gehen könnten. Ältere Mitarbeiter werden abgelehnt, weil sie nicht in die „junge Kultur“ passen. Migranten erleben vergleichbare Benachteiligungen. An dieser Stelle möchte ich nicht ausführlich über Diskriminierung schreiben. Eines ist auf jeden Fall klar: Unternehmen, die sich so verhalten, verzichten darauf, optimal qualifizierte Mitarbeiter einzustellen. In unserem engen Arbeitsmarkt sind solche selbst auferlegten Beschränkungen ein enormer Wettbewerbsnachteil. Für diese Firmen wirkt sich der Fachkräftemangel besonders stark aus.

Diejenigen, die nicht freiwillig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, sind zumindest zeitweise arbeitslos gemeldet. Auch das erklärt, warum Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel parallel vorhanden sind.

Qualifikation

Natürlich sind manche Menschen nicht geeignet für den Arbeitsmarkt. Jugendliche, denen Tugenden wie Pünktlichkeit fehlen, Migranten, die (noch) kein Deutsch sprechen, und viele andere, die den hohen Erwartungen an Qualifikation und Leistungsbereitschaft nicht genügen können, sind nicht vermittelbar. Trotz Fachkräftemangel bleiben sie arbeitslos.

Fazit

Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel schließen einander nicht aus. Im Gegenteil, die Zahlen beweisen, dass beide Probleme in Deutschland parallel existieren. Der Fachkräftemangel ist kein Märchen. Der Fachkräftemangel hemmt unsere Wirtschaft und verhindert, dass neue Arbeitsplätze entstehen. Politik und Wirtschaft stehen also vor der Aufgabe, Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel zu bekämpfen.

Um auf den Fachkräftemangel zu reagieren, gehen Arbeitgeber viele Wege: Employer Branding, Social Media, innovative Recruiting-Strategien, internationale Personalbeschaffung – ich werde hier über spannende neue und bekannte Methoden schreiben und Fallbeispiele vorstellen. Ich freue mich auf interessierte Leser und auf spannende Diskussionen.

EXKURS
Vollbeschäftigung – was ist das?Vollbeschäftigung ist nicht eine Arbeitslosenquote von 0%. Die Forschung streitet darüber, ob 1%, 2% oder 3% Vollbeschäftigung bedeutet, doch niemand behauptet, dass 0% realistisch ist. Das liegt z.B. daran, dass es bei einem Jobwechsel häufig eine kurze, geplante Phase der Arbeitslosigkeit gibt. Auch kann es nie ein perfektes Matching zwischen allen Arbeitgebern und Arbeitnehmern geben. (Für diejenigen, die sich mit der volkswirtschaftlich-theoretischen Ableitung befassen wollen, empfehle ich diesen Wikipedia-Artikel: http://en.wikipedia.org/wiki/NAIRU, Version vom 7.8.12).

 

 

 

 

 


[i] Bundesagentur für Arbeit; IVV Köln, VDI, zitiert nach Statista 2012

[ii] Fachkräftemangel und Know-How-Sicherung in der IT-Wirtschaft, Fraunhofer IAO, S. 6, 2011, http://www.bitkom.org/files/documents/Fachkraeftemangel_Studie_Fraunhofer_IAO.pdf

[iii] Recruitingtrends 2012, Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) und Monster Worldwide Deutschland GmbH, Bamberg und Frankfurt am Main, Februar 2012

[v] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland Wirtschaftswissenschaftler/innen, Nürnberg, 2012, S. 17, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-Wirtschaftswissenschaftler-2011.pdf

[vi] Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichterstattung: Der Arbeitsmarkt für Akademikerinnen und Akademiker in Deutschland – Naturwissenschaften/Informatik, Nürnberg 2012, S. 11, http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt-fuer-Akademiker/Generische-Publikationen/Broschuere-NaWi-Informatik-2012.pdf

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