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Wie teuer ist eine schlechte Arbeitgebermarke? LinkedIn-Studie und Interview

EMPLOYERREPUTATION präsentiert die Infografik mit den Ergebnissen der aktuellen LinkedIn-Studie ‚Employer Brand Research‘ und  stellt vier Fragen an Chris Brown, Direktor Rekrutierungslösungen LinkedIn:

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Schaut die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos zu?

Interview mit der Vorsitzenden des Verbandes Region Rhein-Neckar, Dr. Eva Lohse

employerreputation: Frau Dr. Lohse, gibt es einen Fachkräftemangel in der Metropolregion Rhein-Neckar?

Dr. Eva Lohse: In der Metropolregion Rhein-Neckar sind wir sehr gut aufgestellt, die Region ist wirtschaftsstark, innovativ und zukunftsorientiert und muss sich unter diesem Blickwinkel ganz anderen Herausforderungen in dieser Frage stellen als strukturschwache Regionen. Was wir erkennen können, ist, dass ein verifizierbarer Bedarf in der Altenpflege, bei den Erzieherinnen und Erziehern und in den für die Region wichtigen Berufsbereichen Mechatronik, Automatisierungs- und Energietechnik sowie im chemischen Bereich besteht, dass Schwierigkeiten bei Stellenbesetzungen nicht nur für Akademiker, sondern in einigen Branchen und Berufen sogar stärker für beruflich qualifizierte Fachkräfte bestehen. Insbesondere Meister oder Techniker sind schon heute auf dem regionalen Arbeitsmarkt schwer zu finden. Und schließlich ist festzuhalten, dass Auszubildende bereits jetzt im Gaststättengewerbe, im Baugewerbe, bei gesundheitsbezogenen Dienstleistungen, im IT-Bereich sowie im Handel und Lebensmittelhandwerk fehlen.

employerreputation: Kann die Politik vor Ort die Auswirkungen des Fachkräftemangels abmildern? Oder ist die Politik in Städten und Regionen dem Fachkräftemangel hilflos ausgeliefert? Was tun Sie gegen den Fachkräftemangel?

Dr. Eva Lohse: Hier gibt es mehrere Aspekte zu berücksichtigen. Zunächst einmal stehen die Kommunen der Region selbst als Arbeitgeber in der Verantwortung. Mit den Gehältern in der Industrie können wir nicht mithalten. Wir müssen mit anderen Vorteilen punkten: Stichwort Arbeitgeberattraktivität und allem was dazu gehört. In einer Region kann das allein nicht helfen. Die Zusammenarbeit aller Akteure führt zum Erfolg einer Region wie der unseren. Der Zusammenschluss macht uns stark und dies insbesondere dann, wenn alle Akteure mitgestalten. Die Erfolge können sich sehen lassen. Lassen Sie mich ein paar Beispiel nennen:

  • Das Projekt „Kooperatives Übergangsmanagement“ (KÜM) wurde an 15 Schulen der Region von 2008 bis 2013 durchgeführt. Die Übergangsquote der Abgängerinnen und Abgänger von der Schule in die duale Ausbildung wurde dabei nahezu verdoppelt und wesentliche Elemente konnten in bestehende Arbeitsmarktinstrumente integriert werden.
  • Außerdem wurden mit der Datenbank „Wirtschafts-, Arbeitsmarkt- und Sozialmonitoring“ (WIAS) die für eine regionale Planung notwendigen Indikatoren festgelegt und Daten zu Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Sozialem bereitgestellt.
  • Ein weiterer Baustein ist das bereits seit 1999 bestehende Netzwerk Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“: Es veröffentlichte die Vereinbarkeitsstudien 2007 und 2012 und führt zahlreiche Projekte durch. Beispiele sind die Kinderbetreuungsdatenbank, Workshops und Lehrbausteine zur Sensibilisierung von (angehenden) Führungskräften sowie Veranstaltungen und Broschüren zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege.
  • Und schließlich setzen wir in der Region auf eine gelebte Willkommenskultur: Die Metropolregion war an der Studie „Einreiseoptimierung“ des Normenkontrollrates beteiligt. Die Gesetzesänderung des §31 AufenthV ist unter Mitarbeit der maßgeblichen Akteure der Region auf den Weg gebracht worden. Wir haben den Rhine-Neckar Welcome Club und eine Dual Career-Vereinbarung mit den Agenturen für Arbeit. Wir waren mit Unternehmen in Barcelona zur Anwerbung von Fachkräften und konnten die entstandenen Kooperationen ausbauen. Marketingseitig sind Instrumente wie der Newcomers Guide Rhine-Neckar und ganz aktuell die Website rhein-neckar-upgrade.de geschaffen worden. Dies sorgt für eine attraktivere Außendarstellung der Region – gerade für diese Zielgruppen.

employerreputation: Sie haben sich dafür ausgesprochen, Flüchtlinge nach Berufserfahrung auf die Regionen zu verteilen. Was meinen Sie damit genau?

Dr. Eva Lohse: Regional sehen wir Flüchtlinge als eine Chance für den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt. Vor der Arbeitsmarktintegration sind jedoch viele rechtliche Fragen zu klären. Wollen wir den Menschen eine Chance für die Integration am Arbeitsmarkt geben, muss dann gewährleistet sein, dass sie so schnell wie möglich Deutsch lernen. Es sollte ein einheitliches System für eine niederschwellige Kompetenzfeststellung geben, damit wir wissen, wen wir wohin am Sinnvollsten vermitteln und dies sowohl zum Leben als auch zum Arbeiten. In der Region benötigen wir in den Kommunen und Unternehmen unterschiedliche Qualifikationen. In vielen unserer ländlichen Gebiete ist z.B. die Frage der Pflege- und Ärzteversorgung gravierender als anderswo, das Tourismusgewerbe hat ggf. größeren Bedarf an Arbeitskräfte zu kommen. Somit wäre ein berufliches Profiling bereits in den Erstaufnahmeeinrichtungen der Länder durchzuführen. Das geschieht bisher leider (noch) nicht.

employerreputation: Green Card, Blue Card, Punkte nach kanadischem Vorbild, … Immer wieder werden neue Gesetze umgesetzt oder diskutiert, um qualifizierte Zuwanderer zu gewinnen. Was wünschen Sie sich von der Bundespolitik?

Dr. Eva Lohse: Die grundsätzliche Frage, ob Deutschland ein neues Zuwanderungsgesetz benötigt, wird sehr kontrovers diskutiert; generell ist ein System erforderlich, nach dem qualifizierte Zuwanderung möglich ist – aber mit klaren Vorgaben. Ob das kanadische Punktesystem Vorbild sein sollte, bezweifle ich. Bei der Frage der Rekrutierung qualifizierter Fachkräfte war die Region bisher sehr aktiv und in der Frage der Einreiseoptimierung Modellregion für gesetzliche Veränderungen. Außerdem waren wir zwei Mal mit regionalen Unternehmen in Barcelona, haben dort Kontakte zu Universitäten, dem Goethe-Institut und weiteren Akteuren geknüpft. In diesem Jahr gehen wir als Gesamtregion mit der Fachkräfteallianz des Landes Baden-Württemberg nach Barcelona und vertreten die Region nach außen. Für potenzielle Fachkräfte können wir auf diesem Weg die Region attraktiv darstellen und bekannt machen. Die Kommunen benötigen eine stabile Finanzierung, die in Bezug auf die Arbeitsmarktintegration die Mittel für Qualifizierung wie Sprache, Aus- und Weiterbildung sicherstellt. Gesetzlich müssen klare Regelungen her z.B. zum Bleiberecht ganz besonders für minderjährige Jugendliche, die wir für zahlreiche Ausbildungswege dringend benötigen.

employerreputation: Welchen Rat geben Sie mittelständischen Unternehmen, die vom Fachkräftemangel betroffen sind?

Dr. Eva Lohse: Kleine und mittelständische Unternehmen haben es sicher beim Wettbewerb um die besten Köpfe schwer. Doch sie können gemeinsam aktiv in der Region mitgestalten und auch vom Wissen der „Großen“ profitieren. Zwar können sie in Bezug auf Gehälter überwiegend nicht mit den Großen mithalten, aber es gibt daneben noch viel mehr Optionen als man glaubt. Sprechen wir von den Generationen X oder die neue Generation Y, die jetzt gerade auf den Arbeitsmarkt strömt, dann wissen wir, dass es nicht alleine die Gehälter sind, die ein Unternehmen für die jungen Menschen attraktiv macht. Hier kann einiges getan werden. Region kann dabei unterstützen auch Instrumente an die Hand zu geben. Best practice in der Region haben wir z.B. mit unserer Broschüre „Pflegefall – Was nun?“ oder dem Kompetenztraining Pflege. Zudem gibt es zahlreiche institutionelle Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten, z.B. über die Kammern oder die Agenturen für Arbeit, die noch viel mehr in Anspruch genommen werden können. Dabei unterstützt die Region als Informations- und Austauschplattform.

employerreputation: Frau Dr. Lohse, vielen Dank für das Gespräch!

Zur Person:

Oberbürgermeisterin Stadt Ludwigshafen am Rhein Dr. Eva Lohse

Dr. Eva Lohse ist seit April 2006 Verbandsvorsitzende des Verbandes Region Rhein-Neckar. Die promovierte Juristin ist außerdem seit Januar 2002 Oberbürgermeisterin der Stadt Ludwigshafen am Rhein und seit April 2013 Vizepräsidentin des Deutschen Städtetages.

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Bericht vom 3. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Employer Branding Videos – von peinlich bis authentisch.“

Dieses Thema hat Payam Parniani, Mitgründer von Vidilo, beim 3. Recruiting-Afterwork Frankfurt am 09.10.2014 vorgestellt. Mit 20 Gästen haben wir viele interessante Beispielvideos gesehen, gelacht, gelästert, gestaunt und uns über gelungene Produktionen gefreut. Unter anderem ging es um diese Filme:

Sparkassen-Rap: Der Klassiker unter den peinlichen Recruiting-Videos

Die Mutter aller Imagefilme: Eine wunderbare Parodie

Axel Springer Media Entrepreneurs: Noch ein Klassiker – Employer Branding für die Gen Y

Volvo Story: Authentisch – mehr ist dazu nicht zu sagen

OTTO Ecommerce: Die Preisgekrönte Produktion von Vidilo

Das war ein inspirierender Multimedia-Vortrag von Payam Parniani.

Allen, die sich für Employer Branding Videos interessieren, empfehle ich die Facebook-Gruppe von Vidilo „HR Video – Bewegtbild im Personalmarketing. Dort gibt es Kommentare und Verweise zu den neusten Produktionen, z.B. zum jüngsten Video von Axel Springer oder ganz aktuell zu den Recruitingfilmen von Facebook.

Bedanken möchte ich mich diesmal bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH, die mit einem lockeren, farbigen Einrichtungskonzept, mit einer hervorragenden Infrastruktur und mit herzlicher Gastfreundschaft für einen entspannten Ablauf gesorgt hat.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen oder Entwicklungen am Arbeitsmarkt auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

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Mädchen machen sich Sorgen um ihre berufliche Zukunft

Heute veröffentliche ich die fünfte und letzte Infografik mit Ergebnissen des trendence Schülerbarometers 2014. Diese Statistik sollten Lehrer und Ausbildungsleiter kennen und berücksichtigen:

Mädchen machen sich mehr Sorgen um ihre berufliche Zukunft als Jungen!

Unsichere Mädchen

Das trendence Schülerbarometer 2014 ist Deutschlands größte Schülerbefragung mit über 12.000 Befragten.  Studienteilnehmer sind Schüler der Klassen 8-13. Die Studie wird seit 2006 jährlich durchgeführt. EMPLOYERREPUTATION greift fünf spannende Ergebnisse der aktuellen Befragung auf und veröffentlich diese Woche jeden Tag eine Infografik.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Sie suchen Azubis? – Überzeugen Sie die Eltern!

Fortsetzung der Serie: Die vierte Infografik mit Ergebnissen des trendence Schülerbarometers 2014 zeigt, dass Schüler sich bei ihrer Berufswahl vor allem von ihren Eltern beeinflussen lassen.

Sie suchen Azubis? – Dann überzeugen Sie die Eltern!

Mit Informationsveranstaltungen für Eltern und Familien-Grillfesten erreichen Sie Azubis besser als mit Broschüren für Lehrer.

Azubis hören auf ihre Eltern

Das trendence Schülerbarometer 2014 ist Deutschlands größte Schülerbefragung mit über 12.000 Befragten.  Studienteilnehmer sind Schüler der Klassen 8-13. Die Studie wird seit 2006 jährlich durchgeführt. EMPLOYERREPUTATION greift fünf spannende Ergebnisse der aktuellen Befragung auf und veröffentlich diese Woche jeden Tag eine Infografik.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Schüler wollen Autos bauen – am liebsten bei BMW!

Wie versprochen, gibt es heute bei EMPLOYERREPUTATION die dritte Infografik mit Ergebnissen des trendence Schülerbarometers 2014

Schüler wollen in der Automobilbranche arbeiten. BMW ist besonders beliebt. VW und Daimler holen langsam auf.

Gas geben Automobilbranche bei Schülern beliebt

Das trendence Schülerbarometer 2014 ist Deutschlands größte Schülerbefragung mit über 12.000 Befragten.  Studienteilnehmer sind Schüler der Klassen 8-13. Die Studie wird seit 2006 jährlich durchgeführt. EMPLOYERREPUTATION greift fünf spannende Ergebnisse der aktuellen Befragung auf und veröffentlich diese Woche jeden Tag eine Infografik.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Karriereplanung: Schüler informieren sich nur online?

Und heute die zweite Infografik mit Ergebnissen des trendence Schülerbarometers 2014:

Überraschung: Für viele Schüler ist das Internet nicht die wichtigste Informationsquelle!

Schüler gehen zur Berufsberatung

Das trendence Schülerbarometer 2014 ist Deutschlands größte Schülerbefragung mit über 12.000 Befragten.  Studienteilnehmer sind Schüler der Klassen 8-13. Die Studie wird seit 2006 jährlich durchgeführt. EMPLOYERREPUTATION greift fünf spannende Ergebnisse der aktuellen Befragung auf und veröffentlich diese Woche jeden Tag eine Infografik.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Polizei und Bundeswehr sind die beliebtesten Arbeitgeber deutscher Schüler.

Im April hat EMPLOYERREPUTATION mit Joachim Moritz und Helmut Langenbach von der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt gesprochen. In dem Interview ging um Employer Branding, Mitarbeiterkommunikation und Führungskultur, und um die Stärken der Bundespolizeidirektion als Arbeitgeber. Offensichtlich hat nicht nur die Bundespolizei am Frankfurter Flughafen viel zu bieten:

Polizei und Bundeswehr sind die beliebtesten Arbeitgeber deutscher Schüler!

Polizei und Bundeswehr sind die beliebtesen Arbeitgeber deutscher Schüler

Das trendence Schülerbarometer 2014 ist Deutschlands größte Schülerbefragung mit über 12.000 Befragten.  Studienteilnehmer sind Schüler der Klassen 8-13. Die Studie wird seit 2006 jährlich durchgeführt. EMPLOYERREPUTATION greift fünf spannende Ergebnisse der aktuellen Befragung auf und veröffentlich diese Woche jeden Tag eine Infografik.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y? Interview mit Stefan Lake, Deutschlandchef des Employer Branding Beratungsunternehmens Universum

Das ist die Woche der Infografiken und Studien auf EMPLOYERREPUTATION. Heute geht es um das Arbeitgeberranking von Universum. Stefan Lake, Country Manager Deutschland des Employer Branding Unternehmens Universum, beantwortet Fragen zu den Ergebnissen der aktuellen Umfrage bei Studierenden in Deutschland.

Zunächst jedoch die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage im Überblick:

Universum Student Survey 2014_Top5_Arbeitgeber nach Fachbereichen_germany-1000px-logo

employerreputation: Herr Lake, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für das Gespräch nehmen! Nicht nur Ihre Studie zeigt, dass die Studierenden großen Wert auf einen sicheren Job legen. Wie sicherheitsbedürftig ist die Generation Y?

Stefan Lake: Die Generation Y sucht Sinn in der Arbeit, aber das Ziel, einem sicheren und beständigen Job nachzugehen, hat in den letzten Jahren stetig an Bedeutung gewonnen und ist nach der Work-Life-Balance mittlerweile das zweitwichtigste langfristige Karriereziel. Wenn man die Studierenden fragt, was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, stehen ein attraktives Grundgehalt, ein freundliches Arbeitsumfeld und eine sichere Anstellung ganz oben auf der Wunschliste. Auch das zeigt, wie sicherheitsorientiert diese Generation ist.

employerreputation: Wie jedes Jahr zählen große Konzerne zu den beliebtesten Arbeitgebern in Deutschland. Haben KMU keine Chance? Was empfehlen Sie mittelständischen Firmen?

Stefan Lake: Die großen Unternehmen haben beim Arbeitgeberranking einen Startvorteil: sie sind viel bekannter als die kleineren Unternehmen. Und wenn die großen Konzerne dann auch noch attraktive Produkte haben wie etwa die Autobauer – die liegen seit Jahren an der Spitze unserer Rankings – wird es in der Tat schwer für die KMU. Aber die Mittelständler und auch kleinere Unternehmen können bei den jungen Talenten durchaus punkten, wenn sie ihre Employer-Branding-Aktivitäten zielgerichtet einsetzen. Es ist keineswegs so, dass alle bei einem Riesenunternehmen arbeiten möchten. Unsere aktuelle Umfrage ergab zum Beispiel, dass 28 Prozent der deutschen Studierenden eine Einstellung bei einem Unternehmen mit 100 bis 500 Mitarbeitern präferieren und 12 Prozent möchten Teil eines Unternehmens mit zehn bis 100 Kollegen sein. Hier liegen also durchaus Chancen. Aber es erfordert Mut, diese auch zu nutzen. Falsch wäre es, einfach die Strategien der Wettbewerber zu kopieren. Es gilt vielmehr, ein eigenes Alleinstellungsmerkmal, das Employer Value Proposition (EVP), herauszuarbeiten. Eine glaubwürdige Positionierung als Arbeitgeber und Mut zur Differenzierung sind die  Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung der Arbeitgebermarkenstrategie. Dies gilt für alle, aber ganz besonders für die KMU!

employerreputation: Ihre Studie zeigt, dass Frauen niedrigere Gehaltserwartungen haben. Wie kommt das? Ist das Realismus, mangelndes Selbstbewusstsein oder sehen Sie andere Ursachen?

Stefan Lake: Es ist schon erstaunlich, dass Frauen bereits beim Berufsstart bezüglich ihrer Gehaltsvorstellungen bescheidener sind als die Männer – trotz vergleichbarer Qualifikation. Schon vor dem Berufsstart erwarten zum Beispiel die Studentinnen der Ingenieurwissenschaften ein um etwa 5 900 Euro niedrigeres Einstiegsgehalt als Studenten. Bei den Studierenden der Wirtschaftswissenschaften liegt der sogenannte Gender Pay Gap mit 6 300 Euro sogar noch höher. Dies hat bei den Frauen möglicherweise mit einer falschen Einschätzung ihres Marktwerts und vielleicht auch mangelndem Selbstbewusstsein bei zu tun. Realistisch ist die niedrigere Gehaltserwartung jedenfalls nicht, denn die weiblichen jungen Talente sind gefragt, jedenfalls wenn sie die wirtschaftsnahen Studiengänge belegt haben.

employerreputation:Vielfältige Aufgaben und intellektuelle Herausforderungen sind Hochschulabsolventen laut Ihrer Studie sehr wichtig. Wie sollten Arbeitgeber die Organisation und die Aufgaben gestalten, um diesen Erwartungen gerecht zu werden?

Stefan Lake: Neben den drei wichtigsten Treibern der Arbeitgeberattraktivität – attraktives Grundgehalt, freundliches Arbeitsumfeld und sichere Anstellung, verlangen die jungen Talente auch vielfältige Arbeitsaufgaben. Und die intellektuelle Herausforderung ist seit Jahren unter den drei wichtigsten langfristigen Karrierezielen. Wir wollten aber genauer wissen, was die Studierenden eigentlich vom Management erwarten. Die Antworten waren sehr interessant – es sind in erster Linie Entwicklung und Förderung in der Karriere, ein guter Führungsstil, offene Kommunikation und Feedback. Wenn man fragt, was die Studierenden unter dem Top-Karriereziel Work-Life-Balance eigentlich verstehen, sagen sie, dies sei ein positives Arbeitsklima, Familien- und Karriereplanung sollen sich nicht stören und dass sie ausreichend Freizeit haben möchten. Die Arbeitgeber sollten dies bei der Rekrutierung berücksichtigen. Aber es reicht definitiv nicht, wenn Unternehmen sich einfach Work-Life-Balance auf die Fahnen schreiben. Wie Work-Life-Balance im Unternehmen umgesetzt wird, muss konkret gemacht werden.

employerreputation:Vielen Dank für das spannende Gespräch!

Stefan_Lake_Universum_Communications_2013

Zur Person:

Stefan Lake ist seit Februar 2011 Country Manager Deutschland von Universum, des weltweit tätigen Employer Branding Beratungsunternehmens Universum. Stefan Lake verfügt über besondere Expertise in der Entwicklung authentischer und nachhaltiger Arbeitgeberpositionierungen sowie in der quantitativen und qualitativen Marktforschung, der Markenberatung, Markenentwicklung und Kommunikationsberatung. Universum befragt pro Jahr in nahezu 40 Ländern mehr als 700 000 Studierende und junge Berufstätige zu ihren Arbeitgeberpräferenzen, Karrierevorstellungen und Kommunikationsvorlieben. Die Ergebnisse der Umfragen sind Grundlage für das Universum Arbeitgeber-Ranking und für Studien, in denen die Treiber der Arbeitgeberattraktivität analysiert werden. Auf Grundlage der Erkenntnisse aus diesen Umfragen und Studien können Unternehmen und Institutionen die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter und ihre Attraktivität als Arbeitgeber verbessern. Für die Universum Student Survey 2014 in Deutschland wurden zwischen November 2013 und März 2014 insgesamt 30 189 Studierende an 140 Hochschulen in Deutschland befragt.

Mehr über Universum unter www.universumglobal.com und www.employerbrandingtoday.com/de/

 

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Generation Y: Neue Studie von Trendence

Soeben ist der trendMonitor „Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte“ erschienen. Das wichtigste Ergebnis der Studie: Die Generation Y ist bunt und nicht so homogen wie manche Veröffentlichungen nahelegen. Viel Spaß mit der neuen Infografik!

Schöne neue Arbeitswelt. Wie sich HR auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten sollte.

Mein besonderer Dank gilt dem trendence Institut für Daten und Grafik!

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