Schlagwort-Archive: Innovation

Meet the Blogger: Angebote der HR-Blogger

Meet the Blogger ist ein neues Format auf der Zukunft Personal. In einstündigen Sessions stellen sich Blogger in der Blogger Lounge vor, berichten über die Blogpraxis oder arbeiten in Workshops an aktuellen Themen. Das gesamte Who-is-Who der HR-Bloggerszene ist dabei.

Auf dem offiziellen Programm stehen spannende, vielfältige Themen. Einige Blogger kündigen ihre Vorträge und Workshops zusätzlich in eigenen Blogartikeln an. Hier sammeln wir die Links zu diesen Blogposts. Wer sich also genauer über einzelne Programmpunkte informieren möchte, kann hier stöbern: Weiterlesen

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Stephan Grabmeier, welche Innovation kommt als Nächstes?

Zum 1. August 2015 startet Stephan Grabmeier als Chief Innovation Evangelist bei der Haufe-umantis AG. Wenn einer der bekanntesten Innovatoren der deutschen HR-Szene zu einem der wichtigsten New-Work-Treiber Deutschlands wechselt, ist das für uns ein Grund nachzufragen.

employerreputation: Lieber Stephan, vielen Dank, dass Du Dir Zeit für das Interview nimmst!
Kommen wir gleich zur Sache: Warum hast Du Dich für Haufe-umantis AG entschieden?

Stephan Grabmeier: Für mich gibt es drei wichtige Gründe: 1) Die Digitale Transformation und Arbeitswelt 4.0 benötigt viel kompetente Beratung. Ich habe mit Haufe-umantis AG eine völlig andere Skalierung als heute, unsere Kunden innovativ und professionell zu unterstützen. 2) Die Haufe-Gruppe hat den digitalen Wandel bereits sehr erfolgreich begonnen und in vielen Teilen schon gut gemeistert. Die Erfahrung die darin liegt ist unbezahlbar und 3) umantis zählt zu den führenden europäischen Talentmanagement-Software-Anbietern und ist eines der Vorzeigeunternehmen für ein demokratisiertes Unternehmen – der CEO Marc Stoffel war der erste gewählte CEO in Deutschland. Es gibt nur wenige Firmen die den eigenen Wandel vorbildlich selbst umsetzen und ein hochinnovatives Produkt- und Consultingangebot für Kunden anbieten. Viele Unternehmen suchen händeringend nach genau den Lösungen, die dort bereits erfolgreich umgesetzt werden.

Also ich freue mich auf so ein innovatives Umfeld. Meine Expertise aus der Digitalen Transformation und Arbeitswelt 4.0 fehlt dort. Das bringen wir jetzt zusammen.

employerreputation: Tut es Dir weh Dein Unternehmen aufzugeben?

Stephan Grabmeier: Nein tut es nicht. Ich habe natürlich lange und gründlich überlegt und bin am Ende zu einer klaren Entscheidung gekommen. Ich bleibe in meiner Rolle als Chief Innovation Evangelist und das ist für mich wichtig. Meine Leidenschaft und Rolle sind für mich Lebens- und Arbeitsphilosophie die Wirkungsräume sind fluide. Ab 1.8. mache ich das gemeinsam mit Haufe-umantis.

employerreputation: Wie ist Deine neue Rolle genau definiert?

Stephan Grabmeier: Ich bin Leader für das Kundensegment und gestalte das bestehende und neue Produkt- und Serviceportfolio von Haufe-umantis. Einen Leader kannst Du Dir dort vorstellen wie einen Coach der eine gute Bundesliga Mannschaft auf das nächste Level der Champions League bringt. Wir erweitern unsere Consulting Leistungen und internationalisieren stärker. Mit den Standorten San Francisco und Tokio baut Haufe-umantis seit einigen Monaten die ‚Hubs‘ für unsere Kunden in USA und Asien auf.

employerreputation: Welche Themen treibst Du zuerst voran?

Stephan Grabmeier: Es ist noch etwas zu früh, um über das konkrete Portfolio zu sprechen. Worauf ich aufbaue ist das bestehende, sehr gute Software- und Produktportfolio. Was wir gemeinsam ausbauen ist die Success as a Service Architektur. Wir nennen die Begleitung unserer Kunden Success Design. Darin liegen die Themen agile Organisationsformen, agile Methoden, vernetzte Unternehmensstrukturen – also Enterprise2.0, New Leadership sowie Formate für Innovation und kollektive Intelligenz. Des weiteren werde ich mich um das Innovation Eco System der Gruppe kümmern. Dafür baue ich auch Teams auf bzw. erweitere bestehende. Wer in den Themen innovativer Gestalter ist und Lust hat mit mir an dieser Art der Transformation von Unternehmen zu arbeiten, kann sich gerne direkt bei mir melden.

employerreputation: Wie definierst Du „Digitale Transformation“ und welche große Innovation kommt Deiner Meinung nach als Nächstes?
 
Stephan Grabmeier: Die Digitale Transformation ist der radikale Wandel der Wirtschaft und Gesellschaft. Ein massiver Paradigmenwechsel dem fundamentale technologische Basisinnovationen zu Grunde liegen. Die größte Innovation, die aus meiner Sicht passieren muss, ist der Wandel in den Köpfen. Es ist nicht die Technologie, die gibt es mehr als uns lieb ist. Es geht um den mentalen Wandel in der Unternehmensführung, alter Managementmethoden, tradierter Organisationsformen und die Art und Weise wie wir Zusammenarbeit definieren und Arbeitsplätze gestalten. Unternehmen die das nicht verstehen (wollen) und in Handlung umsetzen wird es über kurz oder lang nicht mehr geben. Die Halbwertszeit von Unternehmen sinkt rapide.

employerreputation: Welche Rolle wird das Human-Resources-Management Deiner Meinung nach in der Digitalen Transformation spielen?

Stephan Grabmeier: HR muss verstehen, dass sie einer der wesentlichen Treiber der Transformation sein muss – für die eigene Überlebensfähigkeit und für die Zukunft ihrer Unternehmen. Es geht um H2H, also die Schnittstelle human-to-human neu zu definieren – wer, wenn nicht HR ist prädestiniert das anzutreiben?

employerreputation: Viele Personaler fühlen sich desillusioniert und ausgeschlossen, wenn es um Strategie und Transformation geht. Sie haben beispielsweise das Gefühl, dass ihre Meinung nicht gehört wird oder dass Ihr Arbeitgeber grundsätzlich keine Neuerungen zulässt. Was rätst Du Human Resources-Profis, die sich für Innovation engagieren wollen?

Stephan Grabmeier: Das klingt mir nach zu viel Selbstmitleid und die Diskussionen kenne ich seit Jahrzehnten. Mein Appell – HR übernehmt endlich Verantwortung für innovative Themen. Das muss auf zwei Ebenen passieren: 1) HR muss sich in seinen eigenen Skills grundlegend runderneuern, um zu verstehen was die Arbeitswelt 4.0 bedeutet. Wie all das nutz- und umsetzbar ist und auch in den eigenen HR Reihen anwenden. 2) Muss HR sein Produkt- und Serviceportfolio neu aufbauen. Erst wenn beides passiert, wird HR als Treiber und auf Augenhöhe den Paradigmenwechsel gestalten können. Passiert das nicht, ganz ehrlich, wofür brauchen wir HR dann noch? Reine transaktionale Services sind wichtig, bringen aber keinen Mehrwert – wettbewerbsfähige Unternehmen sowie Arbeits- und Organisationsformen gestalten und Mitarbeiter zukunftsorientiert entwickeln schon.

Wollen HR’ler vorantreiben, gestalten und verfügen sowohl über die Skills, als auch das Mindset und das Unternehmen lässt sich dennoch nicht darauf ein, dann sollte jeder HR’ler die Verantwortung für sich selbst übernehmen und gehen. Es gibt genügend andere Möglichkeiten die Welt woanders ein Stückchen besser zu machen.

employerreputation: Ich danke Dir für Deine interessanten Ausführungen, lieber Stephan und wünsche Dir viel Erfolg in Deiner neuen Funktion bei Haufe-umantis und bin gespannt auf Deine Innovationen!

Stephan Grabmeier, Chief Innovation Evangelist

Zur Person:

Stephan Grabmeier ist Gründer und CEO der Innovation Evangelist GmbH, vorher verantwortete er zwischen 2009 und 2013 die Positionen Head of Culture Initiatives und die Leitung des Center of Excellence Enterprise2.0 der Deutschen Telekom AG. Stephan trieb die Transformation der Deutschen Telekom AG zu einer Enterprise 2.0 und schuf maßgebliche Innovationen im Umfeld des vernetzten Leben und Arbeiten. Davor war der studierte Betriebswirt Geschäftsführer der yourcha AG und Managing Director der Master Management Deutschland GmbH. Zum 1.8. wechselt er zur Haufe-umantis AG.

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Seid Ihr dabei? Candidate Experience Events in Frankfurt und München

Candidate Experience

Candidate Experience Management ist in aller Munde. Wer wissen möchte, ob Candidate Experience „Hype“ oder „Handwerk“ ist, sollte an diesen Veranstaltungen teilnehmen:


Recruiting-Afterwork Frankfurt, 07.05.2015, 19:00 (kostenlos)

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König?

→ Anmeldung: Recruiting-Afterwork Frankfurt (Ferber Personalberatung)

Drei_Referentinnen


Seminare der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. mit Ina Ferber

Candidate Experience erfolgreich gestalten

Frankfurt, 20.08.2015 — München, 02.11.2015

→ Anmeldung: DGFP-Seminar „Candidate Experience erfolgreich gestalten“

Ina_Ferber


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HR 2020: KAMINGESPRÄCH MIT STEPHAN GRABMEIER UND EDMUND KOMAR

Am Mittwoch, den 06. November 2013 lud die Haufe Akademie einen exklusiven Kreis von HR-Managern, Personalleitern und Beratern zu einem Kamingespräch in Neu Isenburg ein. Bei Brezeln, Sekt, Häppchen und Bildschirmschoner-Kaminfeuern (vielen Dank an die Gastgeber für den sympathischen Empfang!) wurde diskutiert, gestaunt und gelacht. Zwei HR-Innovationsexperten, Stephan Grabmeier (Gründer und Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH) und Edmund Komar (bald Gründer von People Innovation Partners), waren die Referenten. Das Thema des Abends:

HR 2020 – Aufbruch in eine neue Rolle! Was kann HR von Start-ups lernen?

„Märkte sind heute flexibel, Unternehmen sind es nicht. Kulturen und Prozesse sind rund um erfolgreiche Produkte entstanden. Diese Erfolgsrezepte machen gegen radikale Innovationen immun. Das ist das sogenannte ‚Innovators Dilemma‘. Erfolgreiche Startups zeigen, wie radikale Innovation geht.“ So erklärt Edmund Komar, warum HR und reifere Unternehmen von Start-ups lernen sollten.

Während der nächsten zwei Stunden durften wir eine große Bandbreite an Methoden ausprobieren und anhand von Fallbeispielen der Deutschen Telekom AG kennen lernen – vom Question Storming bis zum Corporate Barcamp. Mit den vorgestellten Management-Innovationen könnte man ein ganzes Buch füllen, aber für heute müssen diese zwei Beispiele reichen:

Ideengarten

Ideengarten

Im Ideengarten der Deutschen Telekom AG formieren sich Teams auf einer sozialen Plattform um zunächst unreife Ideen. Diese Teams diskutieren und arbeiten an ihrem Thema und legen dann den zuständigen Managern ihr Konzept vor. „Das Schöne an sozialen Netzwerken ist die Nutzungsoffenheit!“ sagt Stephan Grabmeier. Es finden sich diejenigen zusammen, die für ein Thema brennen. Das hebt das klassische Ideenmanagement (betriebliches Vorschlagswesen) auf eine neue Stufe. Die Erfahrung der Deutschen Telekom AG zeigt die Vorteile von Social Innovation:

  • Schneller: Social Innovation ist schneller als serielles Ideenmanagement. In der Ideenfindungsphase ermöglichen Communities einen viel stärkeren Kreativprozess. Zur Entscheidung sind klassische Prozesse notwendig. Beides kombiniert macht die Wirkung aus.
  • Höherer Nutzen: Wenn Teams neue Produkte entwickeln, ist der monetäre Nutzen höher im Vergleich zu Ideen von Einzelexperten.
  • Höhere Glaubwürdigkeit: Ideen, die von Teams entwickelt wurden, haben eine höhere Akzeptanz im Top-Management. Die Umsetzung ist daher wahrscheinlicher und schneller.

Social Forecasting

Social Forecasting

Experimente mit internen Prognosemärkten gibt es schon seit vielen Jahren, aber seit es die Technologien des Web 2.0 gibt, nutzen immer mehr Unternehmen das Social Forecasting. Zum Start eines Prognosemarkts erhalten alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine interne Währung. Die Deutschen Telekom AG hat für das Social Forecasting den Telekom-Dollar eingeführt. Diese interne Währung können die Teilnehmer auf bestimmte Ereignisse in der Zukunft setzen. Wie an der Wall-Street können Mitarbeiter Geld verlieren oder gewinnen, wenn sie z.B. Strategiefragen, Serviceanfälligkeiten oder Technologietrends richtig vorhersagen. So entwickeln sich wie an einer echten Börse Tendenzen, die das Unternehmen als Prognose nutzen kann. Es zeigt sich immer wieder, dass solche Vorhersagen besonders zutreffend sind. Deswegen setzen immer mehr Unternehmen nicht mehr nur auf teure Marktumfragen und Experten-Meinungen.

Die Deutsche Telekom nutzt kollektive Intelligenz, um Fragen zu neuen Produkten, ganze Roadmapplanungen, Preisfindung, Tarifgestaltung, strategische Entwicklungen aber auch Fragen zu Regulierung oder Nutzungsentgelten zu beantworten. Auf diese Weise erhält die Deutsche Telekom wertvolle Forecasts und über eine Kommentarfunktion Informationen, die sonst nicht den Weg durch die Organisation gefunden hätten. Die Plattform ist zudem so spielerisch gestaltet, dass die Nutzung auch noch richtig Spaß macht. Was will ein Unternehmen mehr: Kosten sparen, Nutzen generieren und Mitarbeiter wertschätzen. Hier ist das Prinzip Social in Bestform umgesetz!

Bleibt nur noch eine Frage:

Was hat das mit HR zu tun?                                                                

„Sehr viel“, behauptet Stephan Grabmeier. SCRUM, Business Model Canvas, Partizipations-JAMs, Social Forecasting und alle anderen Instrumente der fluiden Organisation sind nicht einfach Techniken, die bei passender Gelegenheit aus der Schublade geholt werden. „Das sind HR-Produkte, weil sie die Art wie Menschen zusammenarbeiten verändern“, sagt Stephan Grabmeier. In flexiblen Märkten werden auf Dauer nur fluide Organisationen überleben. HR hat die Kompetenz, genau hier einen zentralen Beitrag zu leisten und sich als proaktiver Co-Pilot für Innovation und Wachstum zu beweisen. Deswegen schließen Edmund Komar und Stephan Grabmeier ihren Vortrag mit einer Aufforderung an die anwesenden Personaler: „… und nun umsetzen!“ – EMPLOYERREPUTATION wünscht allen HR-Kollegen Mut zur Innovation und viel Erfolg!

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Warum ich glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” sehr wohl zielführend ist…

Heute erschien bei  Cyquest-Logo dieser Artikel:

Warum ich nicht glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” wirklich zielführend ist…

Klasse Artikel, auf den ich gerne antworten möchte. Ich stimme Cyquest nämlich nicht zu. Eine “One-Click-Bewerbung” stiftet einen deutlichen Mehrwert. Für Unternehmen und für Kandidaten.

Personalabteilungen sind heutzutage in vielen Unternehmen schmal besetzt. Deswegen steht wenig Zeit für die Administration von Bewerbungen zur Verfügung. Im Ergebnis zwingen immer mehr Firmen Bewerberinnen und Bewerber dazu, Online-Formulare auszufüllen. Firmen akzeptieren keine E-Mail oder gar Papierbewerbungen, denn sie wollen sich den Arbeitsaufwand sparen, der mit dem Einpflegen der Bewerbungen in das Bewerbermanagementsystem verbunden ist. Jedoch, in Zeiten des Fachkräftemangels setzen sie dadurch eine zu hohe Hürde. Von qualifizierten Kandidaten wird so ein Vorgehen oft als unangemessene Gängelung wahrgenommen und nicht akzeptiert. Wenn der Job und das Unternehmen für die Zielgruppe nicht absolut erste Wahl sind, dann verzichten gerade die Top-Qualifizierten darauf, sich zu bewerben.

Die „One-Click-Bewerbung“ wäre eine ideale Lösung. Bewerberinnen und Bewerber müssten nicht mehr bei jeder Bewerbung ein neues Formular ausfüllen. Stattdessen könnten sie die Bewerbung einmalig bei einer Jobbörse oder einem sozialen Netzwerk hinterlegen und sich dann schnell, unkompliziert, standortunabhängig bewerben. Die Bewerbung ginge direkt in das Bewerbermanagementsystem ein und müsste nicht von Bewerbermanagern in ein System eingepflegt werden. Kurz: Kandidaten und Recruiter sparen Zeit.

Allerdings ist der Einwand berechtigt, dass dadurch die Anzahl von Bewerbungen von unqualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten steigen könnte. So ein Klick ist schnell gesetzt, auch wenn der Job vielleicht nicht perfekt passt. Bewerbermanagement und Personalauswahl könnte dadurch dann doch wieder sehr zeitaufwendig werden.

„Mini-Assessments“, wie von Cyquest vorgeschlagen, könnten sicherlich helfen. Ich glaube allerdings nicht, dass das reichen wird. Hier können innovative Suchtechnologien helfen. Instrumente wie z.B. semantische Suchen werden es Arbeitgebern ermöglichen, ihre Bewerberdatenbanken viel effizienter nach passenden Kandidaten zu durchsuchen. Sollte also einmal auf eine Stelle mehr Bewerbungen eingehen, als die Recruiter bearbeiten können, so werden diese nur noch vorausgewählte Lebensläufe lesen, die eine intelligente Suche vorschlägt. Die Kombination aus „One-Click-Bewerbung“ und intelligenter Suche könnte also die optimale Lösung für Recruiter und Kandidaten sein. Ich bin gespannt, wie sich der Markt entwickeln wird!

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