Schlagwort-Archive: Personalauswahl

Meet the Blogger: Angebote der HR-Blogger

Meet the Blogger ist ein neues Format auf der Zukunft Personal. In einstündigen Sessions stellen sich Blogger in der Blogger Lounge vor, berichten über die Blogpraxis oder arbeiten in Workshops an aktuellen Themen. Das gesamte Who-is-Who der HR-Bloggerszene ist dabei.

Auf dem offiziellen Programm stehen spannende, vielfältige Themen. Einige Blogger kündigen ihre Vorträge und Workshops zusätzlich in eigenen Blogartikeln an. Hier sammeln wir die Links zu diesen Blogposts. Wer sich also genauer über einzelne Programmpunkte informieren möchte, kann hier stöbern: Weiterlesen

Werbeanzeigen
Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Bericht vom 2. Recruiting-Afterwork Frankfurt

„Candidate Experience Management. – Ihr Kandidat ist König?“

Das zweite Recruiting-Afterwork Frankfurt in 2015 widmete sich am 7. Mai dem ‚Candidate Experience Management‚. Das Thema ist in diesem Jahr in aller Munde, denn jeder Kontakt zählt im Wettbewerb um die richtigen Talente! Beispielsweise hat Jo Diercks 2015 zum „Jahr der Kandidaten“ ernannt und zu einer Blogger-Challenge dazu aufgerufen; Wolfgang Brickwedde hat die „Candidate Experience Awards“ nach DACH geholt, etc. Aber das nur nebenbei …
Candidate Experience Management (CXM) nutzt professionelle Instrumente des Marketings und der Prozessoptimierung. Es gilt: „Der Kandidat ist König.“ und die Wahrscheinlichkeit, gute Kandidaten zu gewinnen, steigt. Nur ein ganzheitlicher Employer-Branding-, und Auswahlprozess führt zum Erfolg deswegen haben drei Experten CXM aus drei Perspektiven beleuchtet:

Was ist Candidate Experience Management? Zum Einstieg begleiteten wir Paul auf Jobsuche, um die wichtigsten Touch-Points der Candidate Journey kennen zu lernen …

Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

„Vom Online-Formular bis zum Arbeitsvertrag – mit einer positiven Candidate Experience gewinnen Sie ihre Wunschkandidaten und entwickeln eine gute Reputation als Arbeitgeber.“

 

 Ina Ferber, Inhaberin der Ferber Personalberatung, Expertin für Employer Branding und Candidate Experience Management

 

 

Personalauswahl, Absage, Feedback – diese zentralen Touch-Points waren im Fokus des zweiten Vortrags …

ITB-Ausschnittbild

„Professionelles Candidate Experience Management braucht fundierte Auswahlverfahren und wertschätzendes Feedback, auch nach einer Absage.“

 

 Anke Terörde-Wilde, Diplom-Psychologin, Gesellschafterin der ITB Consulting (ehem. Auswahlinstitut der Studienstiftung des Deutschen Volkes, und u.a. durch den Medizinertest bekannt)

 

 

Welche Prozesskompetenz ein professionelles CXM benötigt erfuhren wir dann zum Abschluss …

Potemkinsches Dorf_Ausschnitt

„Das Richtige wollen und das Richtige tun sind zwei Paar Schuhe. Die Einführung des CXM braucht Prozess- und Changemanagement.“

 Sandra_Aengenheyster_2

 Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin, MBA, Gründerin und CEO der School of Change, über 12 Jahren Erfahrung im Management u.a. bei verschiedenen Unternehmen der Deutsche Post DHL

 

 

Wie immer haben wir unsere TeilnehmerInnen mit leckeren Häppchen und gutem Wein kulinarisch versorgt und auch das Networking, sowie der Austausch untereinander kam an diesem Abend wieder nicht zu kurz. Collage_Raw_Q2

644094_294393503999967_1280519880_n

Bedanken möchte ich mich auch diesmal wieder bei der MEET/N/WORK Frankfurt GmbH für die herzliche und zuvorkommende Gastfreundschaft.

 

 

 

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung findet vierteljährlich statt. Personalleiter, Recruiter, Führungskräfte und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen, treffen sich, um sich über Recruiting-Innovationen und Human Resources Management auszutauschen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, um nach der Arbeit „kurz vorbeizuschauen“.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie uns bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de.

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

Getaggt mit , , , , , , , ,

Seid Ihr dabei? Candidate Experience Events in Frankfurt und München

Candidate Experience

Candidate Experience Management ist in aller Munde. Wer wissen möchte, ob Candidate Experience „Hype“ oder „Handwerk“ ist, sollte an diesen Veranstaltungen teilnehmen:


Recruiting-Afterwork Frankfurt, 07.05.2015, 19:00 (kostenlos)

Candidate Experience Management – Ihr Kandidat ist König?

→ Anmeldung: Recruiting-Afterwork Frankfurt (Ferber Personalberatung)

Drei_Referentinnen


Seminare der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. mit Ina Ferber

Candidate Experience erfolgreich gestalten

Frankfurt, 20.08.2015 — München, 02.11.2015

→ Anmeldung: DGFP-Seminar „Candidate Experience erfolgreich gestalten“

Ina_Ferber


Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Management-Assessment? – Zeitverschwendung!

Management Assessment

Wenn es um das Recruiting von Führungskräften geht, dann übertrumpfen sich Executive Search-Firmen mit Studien:

  • Odgers Berndtson liest aus der allgemeinen demografischen Entwicklung einen Führungskräftemangel ab und analysiert das Problembewusstsein der Arbeitgeber[1].
  • Boyden (in Zusammenarbeit mit der European Business School) kommt zu dem Ergebnis, dass die Persönlichkeit in der Auswahl von Führungskräften stärker als bisher in den Vordergrund rückt[2].
  • InterSearch behauptet dagegen, dass Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen legen als sie vorgeben[3].

Egal was die Studienergebnisse sind, am Schluss wird von allen Autoren ein ausgiebiges Management Audit empfohlen, um Kultur-Fit, Sozialkompetenz u.ä. der Kandidaten für Management-Jobs zu überprüfen.

Die gute Nachricht für Recruiter: Es gibt keinen Führungskräftemangel.

Der Fachkräftemangel existiert und ist statistisch gut belegt (wer Zweifel hat, liest am besten die aktuelle Fachkräfteengpassanalyse der Arbeitsagentur[4] oder Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen?).

Über den Arbeitsmarkt speziell für Führungskräfte gibt es keine Statistiken. Aber Erfahrungswerte: Wir Personalberater erhalten Unmengen von Initiativbewerbungen von Kandidaten, die einen Job als „CFO / Kaufmännischer Geschäftsführer“, „Business Unit Manager“ oder „Internationaler Vertriebsleiter“ suchen und verzweifelte Anrufe von Menschen, die versichern, dass sie kein Problem damit hätten, eine „weniger große“ Aufgabe zu übernehmen.

Klingt nach einer guten Nachricht für Unternehmen und Personalberater, und doch ist das Recruiting von Führungskräften nicht einfach.

Die schlechte Nachricht: Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden.

Die richtige Führungskraft ist schwer zu finden. Nicht primär wegen der zu Allgemeinplätzen verkommenden „Passung zur Unternehmenskultur“ und „Sozialkompetenz“. Sondern weil Unternehmen meist eine Mehrfachqualifikation in einem Nischenmarkt suchen. Hier ein typisches Beispiel:

Anforderungsprofil

  • Ingenieursstudium, bevorzugt Maschinenbau
  • mehrjährige Führungserfahrung im Bereich Service, Ersatzteile oder After Sales
  • internationale Tätigkeit bei einem mittelständischen Automobilzulieferer
  • sicheres Englisch
  • hohes Maß an Vertriebs-, Service- und Kundenorientierung
  • Eigeninitiative
  • Führungsstärke

Gesucht wird also eine Kandidatin oder ein Kandidat, der ein bestimmtes Fach studiert hat, Führungserfahrung in einer speziellen Funktion gesammelt hat und zwar international, in einer klar definierten Branche, in einem mittelständischen Segment, aktuell wechselbereit und besten mit Wohnort am Standort des Unternehmens.

Natürlich ist es schwer, diese Position zu besetzen!

Keine Sorge, jetzt kommt keine Recruiter-Schelte mit erhobenem Zeigefinger und dem Hinweis auf unrealistische Anforderungsprofile. Im Gegenteil: Die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter richten sich nicht nach der Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt, sondern nach den Zielen, die die neue Führungskraft erreichen soll. In dem oben beschriebenen Beispiel wird die neue Führungskraft 70 Mitarbeiter führen, mit neuen Serviceprozessen die Kundenzufriedenheit steigern und ein Millionenbudget verwalten. Diese Verantwortung möchte der Unternehmer nur an einen Menschen übertragen, der nachweislich in einer vergleichbaren Rolle erfolgreich war. Gut so!

Deswegen plädiere ich nicht für die Anpassung des Anforderungsprofils, sondern für die Anpassung der Erwartungen: Eine Managementposition ist nicht leicht zu besetzen. Eine erfahrene Führungskraft mit einer passenden fachlichen und persönlichen Qualifikation, wechsel- und ggf. umzugsbereit, ist schwer zu finden. Die Suche wird mehrere Monate dauern, sie wird Geld und Arbeitszeit kosten, und es werden nur wenige passende Kandidaten gefunden.

Dazu möchte ich mich ausnahmsweise selbst zitieren:

Jedoch, die fachlichen Anforderungen erfüllt oft nur eine Bewerberin oder ein Bewerber. Sie können nicht zwischen verschiedenen Kandidaten wählen und sollten daher so ehrlich sein, Auswahlverfahren zu reduzieren. Es geht nämlich nur um folgende Entscheidung: Was ist teurer und aufwendiger? Ist es teurer, die Stelle mit einer Person zu besetzen, die sich als Fehlbesetzung herausstellen könnte? Oder ist es teurer, die Stelle unbesetzt zu lassen? Um diese Entscheidung zu fällen, benötigen Sie kein Assessment Center, auch nicht 5 Bewerbungsgespräche. Es ist keine Auswahlentscheidung. Es braucht nur etwas Mut: „Ja, diese Kandidatin ist besser, als keine.“ oder „Nein, besser keiner als dieser Kandidat.“  Personalauswahl? – Zeitverschwendung!  (2012)

So eingeordnet machen die Ergebnisse von InterSearch Sinn und geben keinen Anlass zu Recruiter- oder Unternehmer-Tadel: Klar legen Unternehmen oft weniger Wert auf soziale Kompetenzen als sie vorgeben. Die wenigen fachlich qualifizierten Bewerber wird man nicht aufgrund von unbestimmten, schwer messbaren Softskills aussortieren.

Deswegen empfehle ich, nicht in immer aufwendigere Auswahlverfahren zu investieren. Management Assessments haben durchaus in vielen Bereichen ihre Berechtigung, z.B. in der Führungskräfte-Entwicklung. Sie müssen jedoch nicht Teil der Personalauswahl sein. Der Fokus sollte stattdessen darauf liegen Visionen, Werte, optimierte Prozesse und eine gute Führungskultur zu entwickeln und zu leben. Dann klappt es auch mit der neuen Führungskraft. Genauer erläutert habe ich diesen Gedankengang in dem zuvor zitierten Beitrag: Personalauswahl? – Zeitverschwendung!

Wahllos irgendwelche Manager einstellen?

Nein, natürlich sollen Sie nicht wahllos irgendwelche Manager einstellen. Aufwendige Auswahlverfahren sind nur nicht der beste Weg, um die richtigen Führungskräfte zu gewinnen. So können Sie mit Wertschätzung und Transparenz die Management-Rolle erfolgreich besetzen:

  1. Erzählen Sie eine ehrliche Geschichte und führen Sie einen offenen Dialog!

Ob in einer Online-Stellenanzeige oder in der Stellenbeschreibung, die der Headhunter verschickt – Position, Unternehmen, Standort und Branche sollten ehrlich geschildert werden. Diese Ehrlichkeit sollte sich dann durch alle nachfolgenden Gespräche ziehen: Verliert die Firma gerade seinen Hauptkunden oder hat sie einen neuen Investor gefunden? Hat sie gerade einen globalen Trend verschlafen oder ein neues, aufregendes Patent angemeldet? Was sind die aktuellen unternehmerischen Herausforderungen? Worauf sind die Menschen in der Organisation stolz?

So werden Sie für Kandidaten attraktiv, die genau zu Ihrer Kultur und Situation passen. Außerdem wecken Sie bei der zukünftigen Managerin / dem zukünftigen Manager realistische Erwartungen, was einen erfolgreichen Start wahrscheinlicher macht.

  1. Prüfen Sie die Referenzen!

Anstatt komplizierte, zeitaufwändige Auswahlverfahren mit unklarer Validität zu installieren, fragen Sie doch einfach ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen.

Halt, stopp, Telefonhörer wieder hinlegen! So einfach ist das auch wieder nicht!

Ein fundiertes Vorgehen ist gerade beim Reference-Check wichtig, damit es keine pauschalen Gefallens-Referenzen gibt wie: „Klasse Manager, kann ich absolut empfehlen!“ Das Referenzgespräch sollte als verhaltensbasiertes Interview geführt werden. Das bedeutet, die Referenzgeber werden nicht um ihre Meinung gebeten. Stattdessen werden Sie nach konkreten Erlebnissen mit der Führungskraft gefragt: Wann haben Sie zusammengearbeitet? Wie lange? In welcher Rolle? Welche Projekte hat die Führungskraft in der Zeit umgesetzt? Wie war das Ergebnis? Wie wurde das Ergebnis von Kunden, Top-Management, Mitarbeitern gesehen? Wurde durch die Projekte der Umsatz gesteigert, wurden Kosten reduziert, …? Haben Sie die Führungskraft als Change-Manager erlebt, wenn ja, wann und wo und wie sah die Veränderung genau aus? Konnten Sie die Führungskraft in einer Situation beobachten, in der schwierige Personalentscheidungen anstanden? In einem moralischen Dilemma? Wie genau hat sich der Kandidat / die Kandidaten verhalten und wie hat sich das Verhalten ausgewirkt?

Ein Referenzinterview ist ausführlich, und die Fragen leiten sich aus dem Anforderungsprofil der Stelle, dem Kompetenzmodell des einstellenden Unternehmens und der Selbstdarstellung der Kandidatin / des Kandidaten im Bewerbungsgespräch ab. Hat man mit drei oder vier ehemaligen Chefs, Kollegen und Mitarbeitern ein vertieftes Interview geführt, und haben diese Menschen die Erfolgsgeschichten, Stärken und Schwächen, die die Führungskraft zuvor in Bewerbungsgesprächen geschildert hat, bestätigt, so hat man eine gute Grundlage für die Einstellungsentscheidung.

Mit Ehrlichkeit und der Überprüfung von Referenzen überzeugen Sie die Richtigen und überprüfen dennoch unabhängig die Qualifikation. So können Sie mit Transparenz und Wertschätzung Ihre Wunsch-Kandidaten für das Management-Team gewinnen und gleichzeitig eine fundierte Entscheidung fällen.

____________________________________________________________________________________

Wenn Sie Unterstützung im Recruiting von Führungskräften benötigen, kontaktieren Sie uns gerne: info@ferber-personalberatung.de oder 069 / 517 019 11

Weitere Informationen zu unseren Leistungen: www.ferber-personalberatung.de

____________________________________________________________________________________

[1] Odgers Berndtson: DEMOGRAFIE 2020. Wie deutsche Unternehmen dem demografisch bedingten Führungskräftemangel begegnen. Claudia Scheuvens http://www.odgersberndtson.de/de/presse-events/studien/artikel/studie-demografie-2020-4910/

[2] Recruiting 2020. Eine Umfrage im Auftrag von Boyden global executive search in Kooperation mit Prof. Ansgar Richter, PhD Department Head Strategy, Organization & Leadership EBS Business School https://www.boyden.de/mediafiles/attachments/7673.pdf

[3] Jobwechsel im Topmanagement, InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG http://www.intersearch-executive.de/news.asp?news=50

[4] Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Fachkräfteengpassanalyse. Dezember 2014. Bundesagentur für Arbeit http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Fachkraeftebedarf-Stellen/Fachkraefte/BA-FK-Engpassanalyse-2014-12.pdf

Getaggt mit , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Bericht vom 1. Recruiting-Afterwork Frankfurt

Ferber Personalberatung veranstaltet ab sofort vierteljährlich ein Recruiting-Afterwork in Frankfurt. Für das erste Recruiting-Afterwork konnte ich als Referent Martin Gaedt gewinnen.

Das Thema lautete

Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?

Martin hat einen mitreißenden Vortrag gehalten und die Gäste haben engagiert diskutiert. Ich finde, die Bilder sprechen für sich:

Recruiting-Afterwork Martin Gaedt Ina Ferber

Recruiting Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt und Ina Ferber

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt der Ferber Personalberatung, Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork der Ferber Personalberatung

Recruiting-Afterwork: Postkarten von Martin Gaedt

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recruiting-Afterwork Frankfurt, Ferber Personalberatung

Konzentrierte Zuhörer beim Recruiting-Afterwork Frankfurt

Recruiting-Aftwork: Postkarte von Martin Gaedt

Recruiting-Afterwork: Noch mehr Postkarten

 

Recruiting-Afterwork Bewerbertonne roter Faden Mythos Fachkräftemangel Gaedt

Recruiting-Afterwork Frankfurt: Martin Gaedt bringt Bewerbertonne mit und liest aus seinem Buch

Mein besonderer Dank gilt Anette Fechter von der Werbeagentur DIE BRÜCKE. Sie hat uns den Raum zur Verfügung gestellt und war eine aufmerksame und herzliche Gastgeberin.

Das Recruiting-Afterwork Frankfurt findet vier Mal im Jahr statt. Es geht immer um Recruiting, Arbeitsmarkt und Employer Branding. Eingeladen sind Personalleiter, Recruiter, Fachabteilungsleiter und Geschäftsführer, die für ihr Unternehmen Mitarbeiter suchen. Das Recruiting-Afterwork ist ein Format für alle, die wenig Zeit haben: Ein Afterwork direkt nach der Arbeit, in Fußnähe von Büros und Banken, auf eine Stunde begrenzt, damit Sie nach der Arbeit „kurz vorbeischauen“ können.

Wenn Sie regelmäßig die Einladungen zum Recruiting-Afterwork Frankfurt erhalten wollen, schreiben Sie mir bitte einfach eine kurze Mail: info@ferber-personalberatung.de

Ferber Personalberatung ist eine Personalberatung und Employer-Branding-Agentur, die auf mittelständische Unternehmen spezialisiert ist. Weitere Informationen finden Sie hier unter www.ferber-personalberatung.de

Getaggt mit , , , , , , , , ,

Ich bin wider Willen begeistert: Buchempfehlung „Mythos Fachkräftemangel“

Fachkräftemangel auf der einen und hohe Arbeitslosenzahlen auf der anderen Seite - irgendetwas läuft gewaltig schief auf Deutschlands Arbeitsmarkt. Was, das zeigt Martin Gaedt in diesem Buch: Schonungslos bringt er die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Gaedt offenbart an Beispielen, wie Arbeitsagenturen auf Versagen programmiert sind und wie hilflos die Politik wirklich ist. Wenn die Konjunktur den Arbeitsmarkt belebt, mag das vielleicht oberflächlich beruhigen - doch das verhindert nicht, dass Regionen endgültig ausbluten und hochqualifizierte Arbeiter zu Firmen im Ausland abwandern. Mit seinem Buch nimmt Martin Gaedt das Grundproblem ins Visier: Arbeitsuchende und Arbeitgeber finden einfach nicht zusammen. Und Wirtschaft und Gesellschaft biegen auf die Verliererstraße. Ein Buch, das Unternehmen die Leviten liest und Politiker aus dem Dornröschenschlaf holt.

Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft

Eigentlich hatte ich überhaupt keine Lust auf das Buch Mythos Fachkräftemangel: Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft.

Publikationen über den Arbeitsmarkt sind meist langweilig, weil sie seitenweise Statistiken zitieren. Und wer behauptet heutzutage schon, dass der Fachkräftemangel nicht existiert? Fast nur sogenannte Experten, die nicht verstanden haben, dass Vollbeschäftigung keine Arbeitslosenquote von 0,00% bedeutet. (Wer das genauer nachlesen möchte, am Ende meines Artikels Der Fachkräftemangel – ein modernes Märchen? findet sich ein Exkurs zum Thema „Vollbeschäftigung“).

Mit größter Unlust begann ich zu lesen … und ich erlebte eine Überraschung.

Martin Gaedt stellt die These auf, dass es keinen Fachkräftemangel gibt, nur ungeschickte Recruiter, inkompetente Arbeitsmarktpolitiker und desinteressierte Mitarbeiter der Agentur für Arbeit. Nein, ich stimme Martin Gaedt nicht zu. Auch nachdem ich das Buch gelesen habe. Ich bin überzeugt, es gibt in Deutschland einen schmerzhaften Fachkräftemangel. Statistiken und Recruiting-Alltag belegen das immer wieder. Und doch finde ich, dass Mythos Fachkräftemangel eine hervorragende Analyse des Arbeitsmarkts ist. Es geht in diesem Buch um Schulen und Berufsinformationszentren, die oberflächlich und nachlässig beraten, um Unternehmen und Recruiter, die mit einem mangelhaften Candidate Experience Management die besten Kandidaten verprellen und ihren guten Ruf als Arbeitgeber zerstören und es geht um Politik und Gesellschaft, die Fachkräften aus dem Ausland Steine in den Weg legen. Diesem Sog von überzeugenden Fallbeispielen und einer deutlichen Sprache konnte ich mich nicht entziehen. Wider Willen begeistert las ich Kapitel für Kapitel.

Martin Gaedt ist der Meinung, dass sich Politik und Unternehmen dieses Fehlverhalten nicht leisten würden, wenn es einen Fachkräftemangel gäbe. Ich bin der Meinung, dass die Nachlässigkeiten und Inkompetenzen, die Martin so klar schildert, die Effekte des Fachkräftemangels verstärken. Warum ich das Buch trotzdem empfehle? Weil Martin Gaedt den Finger in die Wunde legt und die Probleme benennt, die wir als Arbeitgeber und als Gesellschaft bewältigen müssen, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Die eigentliche Aussage des Buchs ist: „Wir müssen alle unsere Hausaufgaben machen, um unseren Wohlstand zu erhalten und unsere Zukunft zu sichern.“ Wer kann da schon widersprechen?

Veranstaltungshinweis für alle Personaler in Frankfurt und Umgebung:

Recruiting, Fachkräftemangel, Netzwerk

Recruiting-Afterwork: „Fachkräftemangel – sind Recruiter selbst schuld?“ Kurzvortrag von Martin Gaedt

Beim Recruiting-Afterwork am 27.3.2014 um 18:00 Uhr können Sie Martin Gaedt live widersprechen oder zustimmen, oder einfach nur seinen anregenden Kurzvortrag genießen. Weitere Informationen und Anmeldung hier: Recruiting-Afterwork

Getaggt mit , , , , , , , , , , , ,

In eigener Sache: Ferber Personalberatung gegründet.

Kleine und mittelständische Unternehmen liegen mir am Herzen. Sie haben Energie und Pragmatismus, oft sehr hohe ethische Grundsätze, manchmal ein stures Management und immer Persönlichkeit. Sie machen über 99% aller Unternehmen in Deutschland aus[1] und sichern unser aller Wohlstand. Und sie sind vom Fachkräftemangel oft besonders stark betroffen. Hier biete ich ab sofort maßgeschneiderte Unterstützung.

Ferber Personalberatung – Partner für den Mittelstand

Individuell beraten - Profil geschärft - Fachkräfte gewonnen - Ina Ferber, Ferber Personalberatung
Wer mehr wissen möchte, kann mich gerne direkt kontaktieren

info@ferber-personalberatung.de

0173-2771017

oder sich auf meiner neuen Webseite informieren

www.ferber-personalberatung.de

Ich freue mich darauf, Sie im Recruiting und Employer Branding zu beraten!

Ina Ferber


Getaggt mit , , , , , , , , , ,

Interview mit Stephan Grabmeier und Martin Becker, viasto GmbH

Letzte Woche wurde bekannt, dass Stephan Grabmeier in die viasto GmbH investiert hat. Die viasto GmbH bietet eine Software für zeitversetzte Videointerviews zur Personalauswahl an. Heute sind Martin Becker, Geschäftsführer der viasto GmbH, und Stephan Grabmeier, Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH, zum Interview bei employerreputation und sprechen über Ihre gemeinsamen Pläne und die Zukunft von Personalauswahl und Recruiting in Deutschland.

employerreputation: Stephan, Martin, vielen Dank, dass Ihr Euch Zeit für das Interview nehmt! Stephan, was hat Dich dazu bewogen, Dich an der viasto GmbH zu beteiligen?

Stephan Grabmeier: Ich beschäftige mich seit vielen Jahren mit Innovationen und HR. In den letzten 4,5 Jahren bei der Deutschen Telekom habe ich die Transformation der Telekom zu einer Enterprise2.0 gesteuert. Dies mit dem Blickwinkel der Unternehmenskultur. Darüber hinaus bin seit einigen Jahren Vorstand des Personalerverbands Selbst GmbH e.V. und erlebe dort viele verschiedene HR Schwerpunkte.

Unternehmen und Märkte ändern sich gerade massiv. HR tut es zu wenig. Sind es virtuelle Organisationsformen, Enterprise2.0, Crowd Innovation, Cloud Services, Future Workplace, Big Data oder ganz einfach die Nutzung von Social Media – HR tritt nur in den wenigsten Fällen als Treiber oder aktiver Unterstützer des Business auf. Die  Innovationsexpertise von HR für das Business und sich selbst ist zu schwach ausgeprägt.

viasto habe ich als Gewinner des ersten HR Innovation Slam 2010 und als Kunde bei der Deutschen Telekom kennen gelernt. Ein langer Zeitraum um zu beurteilen ob aus einer pfiffigen Idee auch eine echte Innovation werden kann.

Ich bin überzeugt, dass viasto das Potenzial hat einen Innovationsmeilenstein im Recruiting zu setzen. Die interview suite von viasto trägt sowohl zur Effizienzsteigerung als auch zur Qualitätsverbesserung im Recruiting bei – zwei Fliegen mit einer Klappe, ein echter Mehrwert für Unternehmen.

employerreputation: Martin, was versprichst Du Dir davon, dass Stephan bei Euch einsteigt?

Martin Becker: viasto versteht sich als Innovationstreiber für effektives und modernes Recruiting. In diesem Bereich hat Stephan in den letzten Jahren bewiesen, dass er über den Tellerrand der heutigen Prozesslandschaften hinausdenkt. Zudem habe ich Stephan nicht nur als Vordenker, sondern auch als Macher kennengelernt, der sich nicht zu schade ist, selbst anzupacken um wichtige Impulse zu setzen.

Ich freue mich sehr, dass wir mit Stephan einen solch hochkarätigen Unterstützer gewinnen konnten und bin überzeugt, dass er uns mit seiner Erfahrung, seiner Expertise und seinen Netzwerken in vielerlei Hinsicht weiterhelfen wird.

employerreputation: Vielen Recruitern sind zeitversetzte Bewerbungsgespräche fremd. Direkte Kommunikation am Telefon oder von Angesicht zu Angesicht scheint oft unkomplizierter. Was sind Eurer Meinung nach die Vorteile zeitversetzter Interviews?

Martin Becker: Stellen Sie sich vor, Recruiter dürften Lebensläufe der Bewerber nur dann evaluieren, wenn der Bewerber gleichzeitig vor ihnen sitzt. Totaler Quatsch oder? Das heißt das zeitversetzte Bewertungsformat ist Recruitern eigentlich schon seit jeher bekannt. Nur haben viele einfach noch nie drüber nachgedacht, schon in der Vorauswahl die tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu bewerten, ohne sich auf die Selbsteinschätzung des Bewerbers verlassen zu müssen.

Genau das ermöglicht die interview suite. Recruiter definieren entsprechend ihrer Anforderungen und ggf. gemeinsam mit dem Hiring Manager stellenspezifische Fragen die die Bewerber per Video beantworten. Den Bewerbern wird somit ermöglicht, sich dem Unternehmen authentisch als Mensch zu präsentieren. Und nicht nur als digitale Bewerbungsmappe.

Der große Mehrwert für Unternehmen liegt darin, dass sie so eine signifikant höhere Anzahl von Bewerbern kompetenzbasiert beurteilen können. Es zeigt sich immer wieder, dass vielen geeigneten Bewerbern ohne diese Möglichkeit fälschlicherweise abgesagt wird – das sind die sogenannten False Negatives der Personalauswahl.

Besonders für Unternehmen, die einem zukünftigen Fachkräftemangel gegenüberstehen ist das völlig inakzeptabel.

Um hier nochmal auf die eigentliche Frage einzugehen, zeitversetzte Videointerviews sind ein Screeningtool und daher nicht mit den späteren Auswahlschritten vergleichbar. Mit zeitversetzten Videointerviews können Recruiter in einem modernen und effizienten Prozess sicherstellen, dass nur wirklich geeignete Bewerber für den nächsten Auswahlschritt identifiziert werden und keine guten Bewerber unterwegs verloren gehen.

Stephan Grabmeier: Für mich sind es aus der eigenen Erfahrung bei der Deutsche Telekom zwei Dinge – die Prozesseffizienz und die eignungsdiagnostische Qualität. In unserem Pilotprojekt haben wir die interview suite für die Auswahl von den Telekom Trainees eingesetzt. Ein internationales Recruitingprojekt für ca. 50-60 Positionen und vielen tausenden hoch qualifizierten BewerberInnen.

Mich haben drei Dinge in diesem Projekt, das wir wissenschaftlich begleitet haben, überzeugt:

  1. Es konnten rund 2/3 mehr Bewerber in der gleichen Zeit qualifiziert werden
  2. Es sind in der herkömmlichen Methode (Telefoninterviews) 20% der Kandidaten durch das Raster gefallen, die wir nun durch die Videointerviews selektieren konnten und für uns gewonnen haben
  3. Die Bewerber finden das Verfahren richtig cool und professionell – ein schönes Feedback der Kunden

Ich kann daher nur jedem Recruitingverantwortlichen empfehlen sich mit der Methodik auseinander zu setzen. Es bringt für Recruiter, Hiring Manager und Bewerber echte Vorteile.

employerreputation: Martin, immer wieder betonst Du, dass die Interviews mit der interview suite eignungsdiagnostische Vorteile haben. Das klingt zunächst überraschend. Wie kann eine Software dabei helfen, passendere Kandidaten auszuwählen?

Martin Becker: Im gesamten Aufbau der interview suite steckt Einiges an eignungsdiagnostischer Expertise. Das Tolle ist, dass die Anwender das alles gar nicht wissen müssen, um davon zu profitieren. Wir haben in verschiedenen Studien sogar zeigen können, dass es auch personaldiagnostischen Laien anders als z.B. in Telefoninterviews mit der interview suite extrem leicht fällt, valide (also richtige) Eignungsurteile zu treffen.

Ich möchte an dieser Stelle nicht zu tief ins Detail gehen, welche psychologischen Wirkmechanismen dabei eine Rolle spielen (unsere Experten schreiben hierzu detailliert in unserem Recruiting-Blog).

Lass mich an dieser Stelle nur soviel sagen: mit der interview suite werden die wichtigsten Prinzipien umgesetzt, die gute Entscheidungen in der Personalauswahl ermöglichen – Objektivität in der Durchführung, der Auswertung und der Interpretation. Das klingt für einige vielleicht trocken oder sogar trivial, aber du weißt wahrscheinlich selbst wie wenig davon in der Praxis wirklich umgesetzt wird. Dem wollen wir mit unserer interview suite entgegenwirken. Gute und valide Personaldiagnostik soll und kann wirklich einfach sein.

employerreputation: Spielt Eignungsdiagnostik und Personalauswahl in Zeiten des Fachkräftemangels überhaupt noch eine Rolle?

Stephan Grabmeier: Natürlich, es bleibt mindestens so wichtig wie bisher. Viele Unternehmen machen den Fehler, unter dem Deckmantel „Bewerbungshürden abbauen“ die Auswahl zu vernachlässigen. Diese Strategie rächt sich und schlägt sich in einer höheren Fluktuation, einer niedrigeren kulturellen Passung, einer verringerten Produktivität und somit höheren Kosten nieder. Das Problem wird also nur verlagert und nicht gelöst.

Meine Empfehlungen:

  • Es lohnt sich die Auswahl und das Recruiting prozessual und digital zu optimieren
  • Unternehmen – besonders der Mittelstand – müssen internationaler Rekrutieren und nicht nur Deutschland als „Markt“ sehen
  • HR sollte ruhig mutiger werden neue Dinge zu probieren und  die eigene Arbeit um Innovationen anzureichern

Martin Becker: Hier kann ich Stephan nur zustimmen. Das Umdenken im Bezug auf Internationalisierung und Digitalisierung ist kein nice-to-have sondern ein must-have. Es darf aber nicht dazu führen, dass eine kluge und valide Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter unter dem Vorwand des „Einfachermachens“ abgeschafft werden und wahllos zum Teil ungeeignete Bewerber eingestellt werden. Keiner will in einem Unternehmen arbeiten, was keine Mindeststandards an dessen zukünftigen Kollegen hat.

employerreputation: Was glaubt Ihr, welche Trends den Arbeitsmarkt und das Recruiting in den kommenden Jahren in Deutschland beherrschen werden?

Stephan Grabmeier: Der technologische Fortschritt wird in Zukunft ein noch wichtigerer Treiber für den HR Bereich sein. Dieser Aspekt muss um eine gesellschaftliche Komponente erweitert werden. Als unmittelbare Folge nehmen die Aspekte „Individualisierung“­ und „Vernetzung“ einen immer größeren Stellenwert ein. Dieser Entwicklung müssen Personalabteilungen in Zukunft Rechnung tragen, indem Prozesse und Dienstleistungen individueller und zugleich einfacher werden.

Innovationskultur, Entrepreneurship, und Transformation müssen zukünftig ganz oben auf den Strategie Agenden von HR stehen. Weg vom Schwerpunkt der Transaktionalen Services hin zu Corporate Enabling Services. Nur dann gelingt die Rechtfertigung einer HR Funktion als Mehrwert für ein Unternehmen auch in Zukunft.

Martin Becker:

Recruitingverfahren und -tools werden sich noch mehr an den sich internationalisierenden und digitalisierenden Arbeitsmarkt anpassen müssen, nicht umgekehrt. Wer immer noch glaubt, er könne mit traditionellen, unflexiblen und unzuverlässigen Prozessen den Anforderungen der Kandidaten und Fachabteilungen gerecht werden, fügt seinem Unternehmen erheblichen Schaden zu.

Die Ersten die das merken, kommen üblicherweise nicht aus dem Personalbereich. Wenn HR also nicht aufpasst, werden Fachabteilungen den Personalabteilungen immer mehr Entscheidungshoheit im Recruiting entreißen, was ein Risiko für die Qualität der Auswahl darstellt.

Meine Überzeugung ist deshalb, dass der Mehrwert von HR-Abteilungen zukünftig anhand klarer diagnostischer und wirtschaftlicher KPIs gemessen wird und HR insgesamt viel quantitativer wird. Das ist etwas Gutes, da datenbasiert insgesamt bessere Entscheidungen getroffen werden können. Nach dem Motto: „In God we trust, everyone else bring data“.

Zudem habe ich die Hoffnung, dass Personalabteilungen gegenüber innovativen Anbietern wie auch uns aufgeschlossener sind, weil sie verstehen, dass diese ein wertvoller Lieferant von unerlässlichen Innovationen sind.

Und letztlich hoffe ich, dass die Bereitschaft in HR Abteilungen zunimmt neue Wege auszuprobieren. Denn Innovationen sind kein Selbstzweck sondern eine Notwendigkeit für die Wettbewerbsfähigkeit von morgen – auch und besonders im Recruiting.

employerreputation: Welche Vision verfolgt Ihr mit der viasto GmbH?

Stephan Grabmeier:

Wir verfolgen die Vision die man mit den Worten „skills worth seeing“ beschreiben kann.

Martin Becker: Zeitversetzte Videointerviews befinden jetzt schon auf dem Weg dazu, ein Standard-Tool für moderne Recruitingprozesse zu werden. Wir wollen, dass ein Junior-Recruiter in 2020 seiner Chefin die Frage stellt: „Sagen Sie, wie haben Sie damals ohne die interview suite eigentlich Ihre Personalauswahl gemacht?“

employerreputation: Vielen Dank für das spannende Gespräch und viel Erfolg!

Zu den Personen:

Martin Becker

Martin Becker (30) hat in Berlin, Madrid und Nottingham Physik studiert. Nach Stationen bei Siemens, McKinsey, der GIZ und der Weltbank hat er 2010 die viasto GmbH in Berlin gegründet. Mittlerweile zählt viasto Unternehmen wie Bertelsmann, Sixt und Telefonica zu seinen Kunden.

Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier ist Geschäftsführer der Innovation Evangelists GmbH. Über vier Jahre war Stephan Grabmeier für die Transformation der Deutschen Telekom zu einer Enterprise 2.0 verantwortlich. Er leitete für den CEO und Personalvorstand das Center of Excellence Enterprise2.0. Grabmeier hat die Telekom zum 31.05.2013 verlassen die Innovation Evangelists GmbH gegründet. Er berät Unternehmen zu Social Business und hilft ihnen schneller zu innovieren. Seit Juli 2013 ist er als Business Angel an der viasto GmbH beteiligt und baut gemeinsam mit dem viasto Team das Unternehmen weiter aus.

Getaggt mit , , , , , , ,

Warum ich glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” sehr wohl zielführend ist…

Heute erschien bei  Cyquest-Logo dieser Artikel:

Warum ich nicht glaube, dass eine “One-Click-Bewerbung” wirklich zielführend ist…

Klasse Artikel, auf den ich gerne antworten möchte. Ich stimme Cyquest nämlich nicht zu. Eine “One-Click-Bewerbung” stiftet einen deutlichen Mehrwert. Für Unternehmen und für Kandidaten.

Personalabteilungen sind heutzutage in vielen Unternehmen schmal besetzt. Deswegen steht wenig Zeit für die Administration von Bewerbungen zur Verfügung. Im Ergebnis zwingen immer mehr Firmen Bewerberinnen und Bewerber dazu, Online-Formulare auszufüllen. Firmen akzeptieren keine E-Mail oder gar Papierbewerbungen, denn sie wollen sich den Arbeitsaufwand sparen, der mit dem Einpflegen der Bewerbungen in das Bewerbermanagementsystem verbunden ist. Jedoch, in Zeiten des Fachkräftemangels setzen sie dadurch eine zu hohe Hürde. Von qualifizierten Kandidaten wird so ein Vorgehen oft als unangemessene Gängelung wahrgenommen und nicht akzeptiert. Wenn der Job und das Unternehmen für die Zielgruppe nicht absolut erste Wahl sind, dann verzichten gerade die Top-Qualifizierten darauf, sich zu bewerben.

Die „One-Click-Bewerbung“ wäre eine ideale Lösung. Bewerberinnen und Bewerber müssten nicht mehr bei jeder Bewerbung ein neues Formular ausfüllen. Stattdessen könnten sie die Bewerbung einmalig bei einer Jobbörse oder einem sozialen Netzwerk hinterlegen und sich dann schnell, unkompliziert, standortunabhängig bewerben. Die Bewerbung ginge direkt in das Bewerbermanagementsystem ein und müsste nicht von Bewerbermanagern in ein System eingepflegt werden. Kurz: Kandidaten und Recruiter sparen Zeit.

Allerdings ist der Einwand berechtigt, dass dadurch die Anzahl von Bewerbungen von unqualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten steigen könnte. So ein Klick ist schnell gesetzt, auch wenn der Job vielleicht nicht perfekt passt. Bewerbermanagement und Personalauswahl könnte dadurch dann doch wieder sehr zeitaufwendig werden.

„Mini-Assessments“, wie von Cyquest vorgeschlagen, könnten sicherlich helfen. Ich glaube allerdings nicht, dass das reichen wird. Hier können innovative Suchtechnologien helfen. Instrumente wie z.B. semantische Suchen werden es Arbeitgebern ermöglichen, ihre Bewerberdatenbanken viel effizienter nach passenden Kandidaten zu durchsuchen. Sollte also einmal auf eine Stelle mehr Bewerbungen eingehen, als die Recruiter bearbeiten können, so werden diese nur noch vorausgewählte Lebensläufe lesen, die eine intelligente Suche vorschlägt. Die Kombination aus „One-Click-Bewerbung“ und intelligenter Suche könnte also die optimale Lösung für Recruiter und Kandidaten sein. Ich bin gespannt, wie sich der Markt entwickeln wird!

Getaggt mit , , , , , , , ,

Mit Robindro Ullah im Human Resources Manager

In der aktuellen Ausgabe des Human Resources Managers kreuzen Robindro Ullah und ich die Klingen. Es geht um Sinn und Unsinn von Personalauswahl.

Ina kreuzt im Human Resources Manager die klingen mit Robindor Ullah

Es ist mir wie immer ein Vergnügen @Robindro!

Getaggt mit , ,
Werbeanzeigen